Дистанционная (удаленная) работа
Татьяна Гежа,главный эксперт-консультант Управления обучения клиентов ООО «ТЛС-ПРАВО»
Наш руководитель принял решение выводить сотрудников в офис постепенно. Он хочет, чтобы пока сотрудники работали в офисе по два дня в неделю, в дни по согласованию с непосредственным руководителем подразделения, а остальные дни в удаленном режиме. Как такой режим работы правильно оформить и нужно ли сейчас вносить изменения в Правила внутреннего трудового распорядка?
- Изменения в Правила внутреннего трудового распорядка вносить пока не нужно.
- Оформить такой режим можно дополнительным соглашением к трудовому договору о дистанционной работе. В самом же соглашении прописать комбинированный режим работы.
В самом тексте соглашения прописать условие о том, что, например, работник будет трудиться два дня в офисе, в дни, оговоренные с непосредственным руководителем, а остальные дни удаленно. Например:
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 15
К ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ № 85/17
О переводе на дистанционную работу
| г. Москва | 10» августа 2020 г. |
Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице Генерального директора Петрова Андрея Андреевича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и работник Соловьев Сергей Викторович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, пришли к соглашению о нижеследующем:
на основании Приказа генерального директора № 58 от «07» августа 2020 г. о поэтапном выводе сотрудников на работу в офис, перевести Работника на смешанную форму работы — дистанционно-офисную, и внести следующие изменения в Трудовой договор:
1. Дополнить п. 2 «Обязанности и права работника» пунктами:
2.1.1. По настоящему Трудовому договору Работник обязуется выполнять обязанности преимущественно вне места нахождения Работодателя, а отдельные обязанности, которые невозможно выполнить дистанционно — по месту нахождения Работодателя. Конкретные дни выхода на работу в течение недели будут определяться непосредственным руководителем работника.
2.1.2. Работнику на период дистанционно-офисной работы сохраняется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный правилами внутреннего трудового распорядка Общества с ограниченной ответственностью «Ромашка»:
- продолжительность рабочей недели — 40 часов;
- пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями;
- рабочие дни — с понедельника по пятницу; выходные дни — суббота, воскресенье;
- продолжительность ежедневной работы — 8 часов;
- время начала работы — 09.00;
- время окончания работы — 18.00;
- перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 час, который не включается в рабочее время и оплате не подлежит.
2.1.3. Работник выполняет дистанционно-офисную работу в соответствии с трудовыми обязанностями, определенными должностной инструкцией и трудовым договором.
2.1.4. Работник использует при исполнении своих обязанностей дистанционно оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, рекомендованные Работодателем.
2.1.5. Для взаимодействия между Работником и Работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, используются мобильная связь и информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети «Интернет».
2.1.6. Работник выполняет трудовую функцию в смешанной форме (дистанционно-офисной) с 11.08.2020 до особого распоряжения генерального директора об окончательном выводе сотрудников на рабочие места в офис.
2. Соглашение является неотъемлемой частью Трудового договора от 16.01.2017 № 85/17, вступает в силу с 11 марта 2020 года. Составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, по одному экземпляру для Работника и Работодателя.
Сейчас на рассмотрении в Госдуме находится Проект Федерального закона № 973264-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы». Данным проектом предлагается ввести новый режим работы, который объективно необходим в сложившейся ситуации с развитием коронавируса, режим комбинированной дистанционной (удаленной) работы. Этот режим позволяет включать работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу. В этой связи, как только данные изменения будут приняты, можно будет внести изменения в Правила внутреннего трудового распорядка, указав возможность введения такого режима работы в отношении работников.
Работодатель большую часть наших сотрудников перевел на удаленную работу. Трудовые обязанности не изменились, работаем даже больше. Порой вместо восьмичасового рабочего дня приходится сидеть и все двенадцать. Оплата труда у нас окладнопремиальная. И при таком объеме работы тем сотрудникам, которые работают удаленно, уменьшили премию на 50%. Законно ли это? Как отстоять свои права?
Перевод на дистанционную работу — это изменение характера и режима труда. При этом, если работник трудится полное время и выполняет объем работы определенный должностной инструкцией и трудовым договором, оснований для снижения заработной платы не может быть (Письмо Роструда от 09.04.2020 № 0147-03-5 «О направлении ответов на наиболее часто поступающие вопросы на горячую линию Роструда, касающиеся соблюдения трудовых прав работников в условиях распространения коронавирусной инфекции»).
Работники могут обратиться за защитой своих прав в ГИТ.
Неполное рабочее время
Сотрудница организации в сентябре выходит из отпуска по уходу за ребенком и планирует работать на режиме неполного рабочего дня с сохранением пособия по уходу за ребенком. Сколько часов максимум можно установить рабочий день, чтобы она могла получать пособие?
В соответствии с ч. 3 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины или лиц, указанных в части второй указанной статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Однако ни минимального, ни максимального количества возможных часов неполного рабочего времени ТК РФ не устанавливает. Исходя из чего можно сделать вывод, что если трудовым договором работницы установлена нормальная продолжительность рабочего времени, 40 часов в неделю, то установление меньшего количества часов можно считать неполным рабочем временем. До недавних пор этот вывод поддерживался судебной практикой (Определение ВАС РФ от 11.04.2013 № ВАС-4041/13 по делу № А21-620/2012). Однако в 2017 году Определением Верховного Суда РФ от 18.07.2017 № 307-КГ17- 1728 по делу № А13-2070/2016 был сделан вывод о том, что предусмотренное ч. 2 ст. 11.1 Закона № 255-ФЗ право указанных лиц на получение пособия по уходу за ребенком должно компенсировать заработок, утраченный из-за неполного рабочего времени, сокращение которого вызвано необходимостью в оставшееся рабочее время продолжать осуществлять уход за ребенком, а не предоставлять дополнительный доход работнику.
Сокращение рабочего времени менее чем на 5 минут в день не может расцениваться как мера, необходимая для продолжения осуществления ухода за ребенком, повлекшая утрату заработка. В рассматриваемой ситуации пособие по уходу за ребенком уже не является компенсацией утраченного заработка, а приобретает характер дополнительного материального стимулирования работника.
Указанные обстоятельства свидетельствовали о злоупотреблении обществом правом в целях предоставления своему сотруднику дополнительного материального обеспечения, возмещаемого за счет средств фонда.
Вывод подтверждается и иными решениями, это, например, Постановление Арбитражного суда Волго-Вятского округа от 22.05.2020 № Ф01-10378/2020 по делу № А43-14545/2019; Постановление Арбитражного суда Московского округа от 12.12.2018 № Ф05-19953/2018 по делу № А40-131349/2018.
А в Постановлении Арбитражного суда Уральского округа от 19.06.2019 № Ф09-3476/19 по делу № А76- 31312/2018 было указано, что отсутствие законодательно установленных минимальных пределов сокращения рабочего времени а, следовательно, заработка, не может расцениваться в качестве правового основания для получения работниками и их работодателями неосновательного обогащения в виде соответствующих пособий. В подобных делах с целью обеспечения соблюдения баланса публичных и частных интересов, продолжительность сокращения рабочего дня должна оцениваться судами с точки зрения возможности застрахованного лица продолжать осуществлять уход за ребенком. При недоказанности факта осуществления работником ухода за ребенком формальное соблюдение предусмотренных законом условий не подтверждает право страхователя на зачет (возмещение) выплаченного такому работнику сумм страхового обеспечения. В этой связи сотруднице лучше установить рабочий день не более семи часов, либо же вообще посоветоваться со своим отделением ФСС РФ, каким может быть максимальное количество рабочих часов сотрудницы для сохранения за ней пособия по уходу за ребенком.
Трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности
Срок подачи уведомлений работникам о праве выбора между трудовой книжкой и сведениями о трудовой деятельности в электронном виде продлен по 31.10.2020. Наши работники пока все работают удаленно. Как передать им уведомления и получить от них заявления?
В соответствии с Письмом Минтруда России от 26.03.2020 № 14-4/10/П2696 «О направлении Рекомендаций работникам и работодателям в связи с Указом Президента РФ от 25.03.2020 № 206» (с изм. от 27.03.2020) изменения в части перехода на удаленный режим работы могут оформляться путем обмена электронными образами документов при необходимости с последующим их оформлением в установленном порядке.
В этой связи работникам можно подготовить уведомления и отправить их любым доступным способом, который может быть указан в дополнительном соглашении к трудовому договору или в локальном нормативом акте. Например, в дополнительном соглашении к трудовому договору об установлении дистанционной работы возможно указать, что обмен документами будет производиться посредством передачи электронных образов через корпоративную почту на электронный адрес отдела кадров, либо через, например, специальную группу в WhatsApp.
Получив уведомление о праве выбора, работник может написать заявление о продолжении ведения бумажной трудовой книжки или же о ведении сведений о трудовой деятельности в электронном виде от руки, на обычном листе бумаги. Далее отсканировать или сфотографировать этот лист и отправить его на электронный адрес работодателя. Высока вероятность, что данный способ скоро «узаконят». В Госдуме уже прошел I чтение Проект Федерального закона № 973264-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы». Законопроектом предлагается для взаимодействия дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами использовать любые способы, позволяющие достоверно определить лицо, отправившее сообщение.
Эти способы должны быть указаны в локальным нормативном акте или трудовом договоре работника. Каждая из сторон обязана направлять подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, предусмотренный трудовым договором о дистанционной работе.
Сотрудник при приеме на работу сообщил об утере трудовой книжки и сразу написал заявление о ведении сведений о трудовой деятельности в электронном виде. Можем мы не оформлять ему трудовую книжку, а сразу вести в электронном виде сведения о его трудовой деятельности?
В соответствии с п. 2 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде» каждый работник по 31 декабря 2020 года включительно подает работодателю письменное заявление о продолжении ведения работодателем трудовой книжки в соответствии со ст. 66 ТК РФ или о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ. Информация о поданном работником заявлении включается в сведения о трудовой деятельности, представляемые работодателем для хранения в информационных ресурсах ПФР. В случае если работник не подал работодателю ни одного из указанных заявлений, работодатель продолжает вести его трудовую книжку в соответствии со ст. 66 ТК РФ.
Законом не указаны конкретные сроки подачи заявления. Однако и запрета на подачу такого заявления при приеме на работу тоже нет. По мнению Роструда, если работник подал такое заявление при приеме на работу, оформлять ему трудовую книжку не нужно.
В 2017 году работник был принят на работу. В 2019 году данная работа для работника стала основной, и в этот же день с работником был заключен трудовой договор по внутреннему совместительству. В августе 2020 года в один день работник увольняется и с основного места работы, и с места работы по внутреннему совместительству. Заявление о выборе варианта ведения его трудовой деятельности (бумажный или электронный) им не подавалось. Какие записи нужно сделать в СЗВ-ТД для представления в ПФР и в какие сроки?
В соответствии с п. 1.4 Постановления Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п «Об утверждении формы и формата сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица, а также порядка заполнения форм указанных сведений» форма СЗВ-ТД заполняется и представляется страхователями в территориальный орган ПФР на всех зарегистрированных лиц (включая лиц, работающих по совместительству и на дистанционной работе), с которыми заключены или прекращены трудовые (служебные) отношения в соответствии с ТК РФ.
При представлении формы СЗВ-ТД впервые в отношении зарегистрированного лица страхователь одновременно представляет сведения о его трудовой деятельности (о последнем кадровом мероприятии) по состоянию на 01.01.2020 у данного страхователя (п. 1.7) А в соответствии с п. 6 Постановления Правительства РФ от 08.04.2020 № 460 «Об утверждении Временных правил регистрации граждан в целях поиска подходящей работы и в качестве безработных, а также осуществления социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными» работодатель по форме, утвержденной ПФР, представляет в ПФР информацию в случаях приема на работу и увольнения гражданина не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения), а также иных решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений.
Записи в СЗВ-ТД будут выглядеть следующим образом:
Форма СЗВ-ТД
Нужно ли подавать СЗВ-ТД в ПФР на генерального директора — единственного участника, если он принял решение продолжать вести трудовую книжку? И как это оформить?
В соответствии с п. 1.2 Постановления Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п форма СЗВ-ТД заполняется на основании приказов (распоряжений), иных решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений между страхователем и зарегистрированным лицом, и содержит сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица. Если с генеральным директором — единственным участником заключен трудовой договор, форму СЗВ-ТД нужно будет представлять в ПФР так же, как и на любого другого сотрудника. Решение о продолжении ведения трудовой книжки возможно оформить как заявлением, так и приказом.
Например, формулировка приказа вполне может быть таковой:
На основании заявления или приказа нужно будет подать в ПФР форму СЗВ-ТД не позднее 15 сентября 2020 года с указанием даты заявления или же приказа.
