Дисциплинарные взыскания
10.09.2012
Марина Шитова,
старший юрисконсульт «Горячей линии» информационно-аналитической поддержки ТЛС-ГРУП
Казалось бы, все просто — замечание, выговор, увольнение. По общему правилу именно такие взыскания за совершение дисциплинарного поступка устанавливает ТК РФ, но на практике зачастую допускаются ошибки, что приводит, с одной стороны, к нарушениям прав работника, а с другой — к привлечению к ответственности работодателей за несоблюдение норм трудового права.
Это даже обозначено в качестве одной из основных обязанностей работника (ст. 21 ТК РФ). Правовому регулированию дисциплины труда посвящена глава 30 ТК РФ. В ней можно выделить два средства, с помощью которых достигается ее соблюдение — поощрения за труд (ст. 191 ТК РФ) и дисциплинарные взыскания (ст. 192—194 ТК РФ). Кнут и пряник.
При этом применение «пряников» (объявление благодарности, премия, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии) законом строго не регламентировано (что понятно), не установлен даже закрытый их перечень, и работодатель может поощрить своих работников иным способом, поименовав его в коллективным договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, а также уставах и положениях о дисциплине.
А вот с «кнутами» все сложнее, ведь при применении мер дисциплинарного взыскания могут быть нарушены права работников, а трудовое законодательство, как известно, стоит на их стороне.
Итак, как установлено ст. 192 ТК РФ, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Обратим внимание, что законодатель в данном случае применил формулировку «имеет право». Это значит, что в общем случае работодатель меры дисциплинарного взыскания может и не применять, закон не обязывает делать это в обязательном порядке.
Заметим, однако, что ст. 195 ТК РФ обязывает работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников, если речь идет о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения, и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
На что еще следует обратить внимание? Дисциплинарная ответственность наступает за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей, которые возложены на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка. То есть, например, будет неправомерным привлечение к дисциплинарной ответственности за отказ работника делать то, что он делать не обязан — выйти на работу в выходной день, согласиться против своего желания на отзыв из отпуска и т. д.
Как отметил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», неисполнением работником своих обязанностей без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте, (при этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя);
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ), (при этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. В данном случае имеется в виду, например, ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», которая предусматривает такие виды взысканий, как предупреждения о неполном должностном соответствии и освобождения от замещаемой должности гражданской службы.
В то же время статья 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» называет такие взыскания, как строгий выговор, понижение в классном чине, лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации», лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации», предупреждение о неполном служебном соответствии.
В ч. 4 ст. 192 ТК РФ отдельно подчеркивается, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. То есть, скажем, лишение работника отпуска, применение штрафов или иных форм взысканий (негласно столь популярных в коммерческих организациях) является незаконным.
Самодеятельность работодателей закон не приветствует, и привлечение к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ будет вполне предсказуемым. Очень важным представляется также последнее положение ст. 192 ТК РФ, в соответствии с которым при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Приведем основные моменты.
Прежде чем применить в отношении работника меру взыскания, необходимо зафиксировать сам факт совершения проступка. Для этого целей может послужить акт, докладная, служебная записка.
Далее необходимо затребовать от работника письменное объяснение. На это ему дается два дня, по истечении которых, если объяснение так и не было предоставлено, составляется акт. Если причины, по которым работником был совершен проступок, работодатель сочтет уважительными, то взыскание не применяется. После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора или замечания. Приказ составляется по форме, разработанной самой организацией, с обязательным отражением ряда сведений. Таких как ФИО работника, его должность; сам проступок со ссылками на нарушенные положения и на подтверждающие документы; обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника; вид взыскания.
Дисциплинарное взыскание можно применить к работнику в течение месяца с даты обнаружения проступка и в течение 6 месяцев с даты его совершения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
При этом следует иметь в виду, что:
а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Какие негативные последствия для работника влечет наложение взыскания в виде замечания или выговора? Во-первых, работодатель может не выплачивать работнику стимулирующих выплат или снижать их размер (если подобное условие прописано в локальных актах организации), а, во-вторых, при повторном нарушении трудовой дисциплины в течение года работник может быть уволен в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Никаких дополнительных актов при этом составлять не нужно. Однако работодателю предоставлено право снять взыскание с работника и до истечения года. Это может происходить по инициативе руководства, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
старший юрисконсульт «Горячей линии» информационно-аналитической поддержки ТЛС-ГРУП
Казалось бы, все просто — замечание, выговор, увольнение. По общему правилу именно такие взыскания за совершение дисциплинарного поступка устанавливает ТК РФ, но на практике зачастую допускаются ошибки, что приводит, с одной стороны, к нарушениям прав работника, а с другой — к привлечению к ответственности работодателей за несоблюдение норм трудового права.
Нарушения, за которые возможно применение взыскания
Сложно представить себе слаженную и эффективную работу в организации без соблюдения трудовой дисциплины.Это даже обозначено в качестве одной из основных обязанностей работника (ст. 21 ТК РФ). Правовому регулированию дисциплины труда посвящена глава 30 ТК РФ. В ней можно выделить два средства, с помощью которых достигается ее соблюдение — поощрения за труд (ст. 191 ТК РФ) и дисциплинарные взыскания (ст. 192—194 ТК РФ). Кнут и пряник.
При этом применение «пряников» (объявление благодарности, премия, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии) законом строго не регламентировано (что понятно), не установлен даже закрытый их перечень, и работодатель может поощрить своих работников иным способом, поименовав его в коллективным договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, а также уставах и положениях о дисциплине.
А вот с «кнутами» все сложнее, ведь при применении мер дисциплинарного взыскания могут быть нарушены права работников, а трудовое законодательство, как известно, стоит на их стороне.
Итак, как установлено ст. 192 ТК РФ, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Обратим внимание, что законодатель в данном случае применил формулировку «имеет право». Это значит, что в общем случае работодатель меры дисциплинарного взыскания может и не применять, закон не обязывает делать это в обязательном порядке.
Заметим, однако, что ст. 195 ТК РФ обязывает работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников, если речь идет о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения, и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
На что еще следует обратить внимание? Дисциплинарная ответственность наступает за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей, которые возложены на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка. То есть, например, будет неправомерным привлечение к дисциплинарной ответственности за отказ работника делать то, что он делать не обязан — выйти на работу в выходной день, согласиться против своего желания на отзыв из отпуска и т. д.
Как отметил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», неисполнением работником своих обязанностей без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте, (при этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя);
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ), (при этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Виды дисциплинарных взысканий
Как известно, в соответствии с законодательством перечень дисциплинарных взысканий является закрытым. Он поименован в ст. 192 ТК РФ и включает в себя замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. В данном случае имеется в виду, например, ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», которая предусматривает такие виды взысканий, как предупреждения о неполном должностном соответствии и освобождения от замещаемой должности гражданской службы.
В то же время статья 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» называет такие взыскания, как строгий выговор, понижение в классном чине, лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации», лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации», предупреждение о неполном служебном соответствии.
В ч. 4 ст. 192 ТК РФ отдельно подчеркивается, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. То есть, скажем, лишение работника отпуска, применение штрафов или иных форм взысканий (негласно столь популярных в коммерческих организациях) является незаконным.
Самодеятельность работодателей закон не приветствует, и привлечение к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ будет вполне предсказуемым. Очень важным представляется также последнее положение ст. 192 ТК РФ, в соответствии с которым при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Порядок применения дисциплинарных взысканий
Порядок применения дисциплинарных взысканий прописан в ст. 193 ТК РФ. Его необходимо строго придерживаться, ведь какие-либо отклонения могут привести к тому, что примененное взыскание будет признано незаконным.Приведем основные моменты.
Прежде чем применить в отношении работника меру взыскания, необходимо зафиксировать сам факт совершения проступка. Для этого целей может послужить акт, докладная, служебная записка.
Далее необходимо затребовать от работника письменное объяснение. На это ему дается два дня, по истечении которых, если объяснение так и не было предоставлено, составляется акт. Если причины, по которым работником был совершен проступок, работодатель сочтет уважительными, то взыскание не применяется. После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора или замечания. Приказ составляется по форме, разработанной самой организацией, с обязательным отражением ряда сведений. Таких как ФИО работника, его должность; сам проступок со ссылками на нарушенные положения и на подтверждающие документы; обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника; вид взыскания.
Дисциплинарное взыскание можно применить к работнику в течение месяца с даты обнаружения проступка и в течение 6 месяцев с даты его совершения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
При этом следует иметь в виду, что:
а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Какие негативные последствия для работника влечет наложение взыскания в виде замечания или выговора? Во-первых, работодатель может не выплачивать работнику стимулирующих выплат или снижать их размер (если подобное условие прописано в локальных актах организации), а, во-вторых, при повторном нарушении трудовой дисциплины в течение года работник может быть уволен в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Снятие дисциплинарного взыскания
По истечении года со дня издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания, если работник не будет подвергнут взысканию за новый проступок, оно автоматически снимается,. Будет считаться, что работник больше не имеет дисциплинарных взысканий.Никаких дополнительных актов при этом составлять не нужно. Однако работодателю предоставлено право снять взыскание с работника и до истечения года. Это может происходить по инициативе руководства, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.