Как не «сгореть» на работе

Анна Пышкова,
Руководитель отдела развития персонала Группы компаний Телеком-Сервис ИТ

Анастасия Иванова,
Ведущий тренер-консультант Группы компаний Телеком-Сервис ИТ

Сегодня многие организации находятся в ситуации, когда для достижения необходимых бизнес-результатов руководство вынуждено требовать от сотрудников все большей и большей эффективности.

Количество задач только увеличивается, а времени на отдых и восстановление сил становится все меньше, или оно вовсе исчезает. При постоянно возрастающем напряжении, которое медленно, но верно превращается в хроническое, сотрудники неизбежно попадают в ситуацию выгорания.

Как это выглядит: успешные специалисты, обычно выполняющие наиболее сложные задачи, которые всегда радуют руководство своей самостоятельностью и инициативностью, постепенно перестают быть столь включенными и энергичными, как прежде. Они начинают остро реагировать даже на обычные рабочие моменты. А текущие дела, недавно так легко и быстро выполняемые, затягиваются и не доводятся до конца. И вот, уже «молодой», недавно пришедший в компанию сотрудник, начинает уверенно обходить его по всем позициям. Не правда ли, знакомая ситуация?

Перед компанией, а особенно перед службой персонала встает вопрос – возможно ли каким-то образом вернуть опытному сотруднику угасшую энергию и желание работать, ведь очевидно, что его опыт и знания представляют огромную ценность.

Для этого в первую очередь необходимо понять, почему эти сложности возникают.

Если сотрудники в той или иной степени задействованы в работе с клиентами или персоналом, работают в активных сбытовых или сервисных структурах на высококонкурентном рынке, они находятся в непрерывном общении с самыми разными людьми. И не просто в общении, а в общении с целью получения определенного бизнес-результата. Естественно, собеседники бывают в самом разном расположении духа, поэтому такое взаимодействие требует от большинства сотрудников серьезного эмоционального и интеллектуального напряжения.

Бесспорно, что разные люди в стрессовой ситуации ведут себя по-разному. Многие исследователи вопросов стресса сходятся во мнении, что люди интровертированные, не склонные к активному выражению своих эмоций, созерцательные, размышляющие, в первую очередь реагируют телом - начинают испытывать различные физичес-кие недомогания. Экстраверты же, с охотой делящиеся с окружающими своими эмоциями, мыслями, склонные к активному общению, начинают выгорать - испытывать возрастающее эмоциональное истощение и стремление минимизировать энергозатратные контакты с клиентами, сотрудниками и коллегами. Естественно, что и для первого, и для второго типа людей стрессовая ситуация приносит массу неприятнос-тей. Но и для компании это большая проблема, так как выгорание можно сравнить с эпидемией. Выгоревший сотрудник неизбежно своим подавленным состоянием и снизившейся работоспособностью влияет на коллег и клиентов.

Понимая объективные условия, в которых приходится работать сотрудникам, дальновидные службы персонала проводят целый комплекс мероприятий, предупреждающих выгорание.

1. Одна, из наиболее частых причин возникновения хронического напряжения, последствием которого является выгорание, в том, что сотрудник не обладает достаточными знаниями и умениями, уверенностью в себе, которые необходимы для выполнения поставленных задач.
   Именно поэтому важно выстроить систему поддержания и развития необходимого уровня знаний и умений. В нее может входить система первоначального обучения новых сотрудников, где их знакомят с историей компании, основными направлениями деятельности, технологиями работы и продукцией. Это позволяет быстро ввести новичков в курс дела, вызвать доверие к компании, снизить возможное эмоциональное напряжение.
   Помимо этого, важно тщательно отслеживать процесс адаптации новых сотрудников в компании. В начале работы у новичка может возникать много сложностей: он не знаком с внутренними «течениями» в компании, не все процессы понимает. Поэтому он должен иметь возможность обратиться за советом к опытному сотруднику или наставнику, получить поддержку и пример успешной работы.
   Полезно также проводить мероприятия по повышению квалификации опытных сотрудников (семинары, круглые столы, тренинги, дискуссии и пр.). Благодаря этому решается сразу несколько задач. С одной стороны продолжается процесс обучения, повышается компетентность сотрудников. С другой стороны, когда ситуация, которая казалась крайне сложной, при совместном рассмотрении становится понятной и решаемой, то мы получаем снижение накопленного напряжения и повышение мотивации к работе.

2. Другой, не менее распространенной причиной выгорания специалистов любой компании является ситуация, когда сотрудник оказывается один на один с проблемой, которую решить ему не по силам. В некоторых компаниях к таким ситуациям отношение однозначное – как хочешь, так и решай! Но оставлять сотрудника один на один с неразрешимой для него проблемой неэффективно. Во-первых, проблема все равно не решится, а только затянется и усложнится. Во-вторых, сотрудник «перегреется», а ему еще нужно выполнять другую «несложную» работу, и выполнять хорошо и эффективно. На это нужно время, силы и желание. Поэтому очень полезно, когда в реально сложных ситуациях у сотрудников есть возможность прибегнуть к помощи более опытных специалистов или непосредственного руководителя.

3. Еще одна частая причина выгорания – неэффективная организация труда. Подобные ситуации возникают при появлении новых задач, выполнение которых не предусматривает привлечение дополнительных специалистов, и они добавляются к уже существующим.
   В период кризиса список обязанностей сотрудников значительно расширяется. И при этом нередко изменения приходится внедрять достаточно быстро. В такой ситуации некоторая непродуманность принятия решений неизбежна. Все это не может не сказаться на климате в коллективе, когда некоторые сотрудники не готовы к стремительно происходящим изменениям. Эти работники могут «саботировать» нововведения даже сами того не осознавая - начинается череда больничных, увеличивается количество ошибок и пр.
   Чтобы избежать подобной ситуации, какие либо изменения в задачах и в системе мотивации можно внедрять только после тщательной подготовки. Ужесточение требований и перестройка ритма работы требует от сотрудников достаточно большого напряжения, что вызывает волну отрицательных эмоций. Выход?
   Сначала тщательно продумать и просчитать все изменения, затем провести обсуждение этих изменений с частью сотрудников, которых они затрагивают (даже в очень большом коллективе можно выделить экспертную группу опытных, включенных сотрудников). Получив их мнение, необходимо определить положительные моменты и риски. Далее может происходить корректировка планов, затем еще одна встреча и после этого – принятие изменений.
   Опыт применения подобной системы показывает, что возможность высказывать собственное мнение и участвовать в принятии решений, возможность просто быть услышанным очень важна для многих сотрудников. Естественно, все понимают, что любая компания в первую очередь преследует интересы бизнеса. Но когда руководители объясняют, почему необходимо произвести изменения, каких целей компания планирует достичь благодаря этим мерам, что могут получить сотрудники для себя лично, и при этом готовы выслушать и обсудить разные точки зрения – все это очень облегчает внедрение изменений.

4. И еще одна причина выгорания сотрудников – неудовлетворенность работой, ощущение недостаточного продвижения по службе. Естественно, что всех сделать начальниками невозможно, кто-то должен и в «поле» работать, причем результативно. Однако, большинство новых сотрудников ожидают достаточно быстрого карьерного роста, особенно это касается недавних выпускников ВУЗов. Они, в силу молодости и амбиций, уверены, что вполне могут, чуть-чуть поработав на рядовой позиции, претендовать на повышение в должности и серьезное увеличение оклада.
   Для того, чтобы у службы персонала и у самих сотрудников, была возможность периодически оценивать готовность к карьерному росту, можно ввести систему аттестаций. Качественная аттестация учитывает результаты работы сотрудника и результаты ряда тестов, направленных на определение необходимого уровня знаний и умений. По результатам аттестации каждый сотрудник получает план развития собственной карьеры, в которой определены условия и сроки. Задача службы персонала – на основе полученной информации организовать и провести для сотрудников необходимые занятия по повышению квалификации.

Подобные действия со стороны руководства компании и службы персонала снижают выгорание сотрудников и позволяют вернуть интерес к работе. Кроме того, сотрудники видят свои сильные стороны и зону развития, получают адекватную оценку собственных способностей.

Конечно, этот опыт не является панацеей от всех бед. Каждая компания должна определять собственные индивидуальные меры по решению проблем, связанных с постоянным напряжением сотрудников. Но то, что к вопросу выгорания необходимо отнеситься серьезно – неоспоримый факт.