Лидер и лидерство
14.03.2012
Елена Корнеева,
Главный редактор журнала «ПРАВОсоветник»
Интересна данная теория тем, что ее постулаты проверены на практике. Несколько раз за последние пять лет в своей компании мы успешно применяли основные идеи теории, на тот момент не зная о ее существовании. Действительно? иногда легче изменить должность и перечень обязанностей персонала, чем изменить стиль управления. Таким образом, мы перемещали руководителя департамента продаж правовых систем на должность финансового директора, а руководителя отдела офисной телефонии на должность менеджера по маркетингу. Да, теория нашла практическое применение, но можно сделать один важный вывод, из-за которого, возможно, теория и не получила широкого распространения — вероятностная теория эффективности лидерства не имеет отношения к лидерству, люди, к которым она применима, могут именоваться как угодно, но лидерами их назвать нельзя.
Среди психологических теорий можно выделить три основных концепции: психоаналитическую, мотивационную и прикладную.
С точки зрения психоаналитических концепций корни лидерства в сфере бессознательного проявления личности, в особенностях детского и юношеского развития. Так, рассматривая стремление к лидерству, психолог Г. Лассуэл в работе «Психопатология и политика» утверждал, что подобное стремление — это компенсация комплекса неполноценности и следствие определенных психологических травм. Ориентированными на лидерство людьми движет чувство вины, и они ищут облегчения посредством таких механизмов, как обличение других; они пережили в детстве крушение многих надежд и компенсируют комплекс неполноценности тем, что ведут ожесточенную борьбу за власть, за самоутверждение.
Фрейд называл лидерство определенным видом помешательства, следствием невроза, а также рассматривал лидера как гипнотизера, воздействующего на последователей. По свидетельствам историков и биографов, ряд политических лидеров были невротиками: Наполеон, Линкольн, Робеспьер, Рузвельт, Пуанкаре, Гитлер, Сталин. Концепции Фрейда повторяют влиятельные западные социологи середины и второй половины ХХ века — Г. Лассуэлл, Э. Эриксон, Р. Холмс, И. Никкербокер. Последователи Фрейда делят общество на психически нормальных людей, не способных к творчеству, и на лидеров, являющихся, по их мнению, маньяками, психопатами.
Мотивационное направление исследований лидерства концентрирует внимание на изучении влияния различных мотивов, их комбинаций на стиль и характер принимаемых руководством решений. Согласно этой теории лидеры с ярко выраженным стремлением к власти будут активнее вести себя, прибегая в своей деятельности к обману и давлению. Таких лидеров отличает неспособность к установлению тесных личных контактов с окружением, т. к. все окружающие существуют только для проведения в жизнь воли лидера, воплощения и реализации его замыслов.
•во-первых, западные компании уже десятилетиями успешно развивают и воспитывают лидеров;
•во-вторых, никто не рождается лидером, естественно, есть люди с такими задатками, но чтобы превратиться в настоящих лидеров, им необходимо развивать свой потенциал, и тут не обойтись без специальных знаний и навыков;
•в-третьих, если ознакомиться с биографией успешных российских предпринимателей, станет ясно, что многие из них прошли определенную школу лидерства на комсомольской или партийной работе.
Признав возможность развития лидерства в компании, нужно понять, какие лидерские качества необходимо развивать, как перестроить систему развития персонала, культуру компании в целом, чтобы вовремя выявлять будущих лидеров, воспитывать их, продвигать по служебной лестнице и удерживать в компании.
Но как добиться значительных результатов? Как заставить сотрудников хорошо работать? В последние годы появилось большое количество институтов, тренинг-центров и экспертов по проблемам развития лидерства. Тем не менее, овладение секретами эффективного лидерства — по-прежнему недосягаемая цель для многих людей и организаций.
Отчасти это объясняется тем, что до недавнего времени практически никто не проводил количественных исследований, которые бы точно показали, какой стиль управления приводит к положительным результатам. Советы экспертов по проблемам лидерства чаще всего основаны на гипотезах, опыте и интуиции и иногда оказываются дельными, но иногда — нет.
Одни из этих особенностей объясняются культурной спецификой нашей страны, другие обусловлены недавним прошлым российских организаций и предприятий, а третьи связаны с молодостью российского бизнеса. Анализируя этапы становления, развития и реорганизаций компаний, можно назвать четыре основные черты российских компаний, тормозящие развитие лидерства.
•Доминирование личных отношений над профессиональными. Личные отношения играют у нас гораздо более важную роль, чем в типичной западной организации. На этапе формирования компании, когда преданность общему делу была важнее профессионализма, такое положение вещей можно было считать вполне нормальным.
Но, к сожалению, во многих российских компаниях фактически сложилась альтернативная иерархия, построенная не на профессионализме и лидерских качествах, а на личных связях с принимающими решения людьми и зачастую противоречащая стратегическим задачам организации.
•Неумение работать в команде. Десятилетиями советская система управления держалась на строгой иерархичности, и поэтому многие российские бизнес-лидеры, несмотря на свои индивидуальные достоинства, не умеют работать в команде и налаживать командный подход в организации в целом.
В то же время западные компании все больше осознают важность создания командной среды и эффективного взаимодействия между подразделениями. При таком подходе все руководители работают сообща и на равных, вносят свой особый вклад в общий успех компании.
•Чрезмерный контроль и нечеткое распределение обязанностей. Для многих российских компаний по-прежнему актуальна проблема хищений и коррупции на разных уровнях, поэтому руководство внедряет механизмы тотального контроля. В то же время такие меры часто препятствуют децентрализации и делегированию полномочий, необходимых для развития лидерства.
Самые успешные международные компании, чтобы стимулировать развитие предпринимательского духа и лидерских качеств, предоставляют менеджерам среднего звена все больше свободы и вместе с тем возлагают на них больше ответственности за работу их подразделений.
При этом контролируются лишь заранее согласованные ключевые параметры.
В результате многие компании существенно сократили количество уровней в своих структурах, повысили эффектив ность деятельности, стали более чутко реагировать на внешние изменения.
У российских компаний, напротив, зачастую нет четко очерченных зон ответственности и эффективных процедур принятия решений, поскольку их руководители считают, что благодаря такому устройству организаций они смогут контролировать работу всех подразделений.
•Отсутствие опыта и культуры развития персонала. Во многих российских компаниях пока нет широкого взгляда на проблему развития персонала, и менеджеры не обладают современными знаниями и навыками в этой области. К примеру, российские компании делают упор на финансовые способы стимулирования сотрудников (которые и в самом деле важны), но не всегда уделяют достаточного внимания другим, не менее действенным факторам мотивации — причастности к общему видению, эмоциональной привязанности к работе или команде, образованию и т. д.
В заключение хочется привести оптимистичные слова Шивы Хемки, главы представительства в России инвестиционной компании SUN Group: «В России появляется много молодых предпринимателей и менеджеров, хорошо образованных, активных и умеющих работать в команде. Скоро здесь явно не будет недостатка в талантливых лидерах».
Как и тонкости воспитания детей, все накопленные знания о формировании руководителя, вероятно, никогда не разовьются в точную науку, хотя многие успешно применяют их в жизни.
За последние годы ученые помогли родителям узнать много нового о генетических, психологических и поведенческих особенностях детей и тем самым, возможно, поднять свои «производственные показатели». Благодаря нашему исследованию лидеры могут лучше понять, от чего зависит успех руководителя.
Ситуация в бизнесе постоянно изменяется, и бизнес-лидер должен соответствовать своему времени. Топ-менеджерам необходимо уметь пользоваться стилями руководства так же, как профессиональным спортсменам клюшками для гольфа, и каждый раз выбирать именно тот стиль, который точно соответствует конкретному моменту. Ведь все знают, какие результаты приносит хорошая игра.
В наиболее успешных компаниях мира развитие лидерства означает систематическую деятельность, которой первые лица компании посвящают много времени. Для российского бизнеса это пока в новинку, хотя в большинстве своем российские компании достигли той стадии развития, на которой слабый лидерский потенциал становится серьезным препятствием к дальнейшему росту и повышению эффективности. Российским бизнесменам предстоит осознать важность широкого развития лидерства в современной трактовке этого понятия, проанализировать положение дел в своих организациях с точки зрения условий для выращивания талантливых и инициативных сотрудников и, не исключено, провести очень существенные, можно сказать, «идеологические» реформы.
Главный редактор журнала «ПРАВОсоветник»
Вероятностная теория эффективности лидерства
В продолжение темы о теории стилей лидерства нельзя не отметить и вероятностную теорию эффективности лидерства, предложенную Ф. Е. Фидлером. Фидлер пытался определить, какой из так называемых стилей лидерства будет самым эффективным, учитывая такие факторы, как состав коллектива, структуру, задачи и должностные полномочия то есть власть или авторитет лидера, которые определяются его должностью. И он пришел к выводу, что «гораздо легче изменить должность или полномочия человека, скорректировать перечень его обязанностей, чем изменить его личность или стиль управления». Однако эта теория и применявшиеся методы не получили широкого признания.Интересна данная теория тем, что ее постулаты проверены на практике. Несколько раз за последние пять лет в своей компании мы успешно применяли основные идеи теории, на тот момент не зная о ее существовании. Действительно? иногда легче изменить должность и перечень обязанностей персонала, чем изменить стиль управления. Таким образом, мы перемещали руководителя департамента продаж правовых систем на должность финансового директора, а руководителя отдела офисной телефонии на должность менеджера по маркетингу. Да, теория нашла практическое применение, но можно сделать один важный вывод, из-за которого, возможно, теория и не получила широкого распространения — вероятностная теория эффективности лидерства не имеет отношения к лидерству, люди, к которым она применима, могут именоваться как угодно, но лидерами их назвать нельзя.
Психологические теории
Отдельное место необходимо уделить психологическим теориям, которые получили большое распространение на Западе. Данные теории утверждают, что в основе общественной жизни лежит человеческая психика, именно она первична по отношению к явлениям социальной жизни, а человек по природе своей индивидуалист, собственник и одержим волей к власти. Наибольшее влияние на современные западные концепции лидерства оказали взгляды З. Фрейда. Как известно, цивилизация по Фрейду — это сублимация влечений человека, особенно подсознательных, прежде всего сексуальных. Инстинкты подавляются социо-культурной средой (следствие социализации личности, принятия ею норм морали), но заряд психической энергии не снимается, он ищет обходных путей для своей реализации, оборачиваясь неврозами. Такими невротиками, зачастую невропатами, являются великие люди, лидеры.Среди психологических теорий можно выделить три основных концепции: психоаналитическую, мотивационную и прикладную.
С точки зрения психоаналитических концепций корни лидерства в сфере бессознательного проявления личности, в особенностях детского и юношеского развития. Так, рассматривая стремление к лидерству, психолог Г. Лассуэл в работе «Психопатология и политика» утверждал, что подобное стремление — это компенсация комплекса неполноценности и следствие определенных психологических травм. Ориентированными на лидерство людьми движет чувство вины, и они ищут облегчения посредством таких механизмов, как обличение других; они пережили в детстве крушение многих надежд и компенсируют комплекс неполноценности тем, что ведут ожесточенную борьбу за власть, за самоутверждение.
Фрейд называл лидерство определенным видом помешательства, следствием невроза, а также рассматривал лидера как гипнотизера, воздействующего на последователей. По свидетельствам историков и биографов, ряд политических лидеров были невротиками: Наполеон, Линкольн, Робеспьер, Рузвельт, Пуанкаре, Гитлер, Сталин. Концепции Фрейда повторяют влиятельные западные социологи середины и второй половины ХХ века — Г. Лассуэлл, Э. Эриксон, Р. Холмс, И. Никкербокер. Последователи Фрейда делят общество на психически нормальных людей, не способных к творчеству, и на лидеров, являющихся, по их мнению, маньяками, психопатами.
Мотивационное направление исследований лидерства концентрирует внимание на изучении влияния различных мотивов, их комбинаций на стиль и характер принимаемых руководством решений. Согласно этой теории лидеры с ярко выраженным стремлением к власти будут активнее вести себя, прибегая в своей деятельности к обману и давлению. Таких лидеров отличает неспособность к установлению тесных личных контактов с окружением, т. к. все окружающие существуют только для проведения в жизнь воли лидера, воплощения и реализации его замыслов.
Теория обучения лидерству
«Можно с уверенностью утверждать, что лидерами становятся, а не рождаются. Многие люди, которые не являются прирожденными лидерами, обладают задатками необходимых качеств, и эта искра обнаруживается, развивается и извлекается на поверхность при помощи обучения», — эти слова фельдмаршала виконта Монтгомери как нельзя лучше являются вступлением к рассмотрению теории обучения лидерству. О наличии возможностей обучения лидерству говорит множество факторов:•во-первых, западные компании уже десятилетиями успешно развивают и воспитывают лидеров;
•во-вторых, никто не рождается лидером, естественно, есть люди с такими задатками, но чтобы превратиться в настоящих лидеров, им необходимо развивать свой потенциал, и тут не обойтись без специальных знаний и навыков;
•в-третьих, если ознакомиться с биографией успешных российских предпринимателей, станет ясно, что многие из них прошли определенную школу лидерства на комсомольской или партийной работе.
Признав возможность развития лидерства в компании, нужно понять, какие лидерские качества необходимо развивать, как перестроить систему развития персонала, культуру компании в целом, чтобы вовремя выявлять будущих лидеров, воспитывать их, продвигать по служебной лестнице и удерживать в компании.
Но как добиться значительных результатов? Как заставить сотрудников хорошо работать? В последние годы появилось большое количество институтов, тренинг-центров и экспертов по проблемам развития лидерства. Тем не менее, овладение секретами эффективного лидерства — по-прежнему недосягаемая цель для многих людей и организаций.
Отчасти это объясняется тем, что до недавнего времени практически никто не проводил количественных исследований, которые бы точно показали, какой стиль управления приводит к положительным результатам. Советы экспертов по проблемам лидерства чаще всего основаны на гипотезах, опыте и интуиции и иногда оказываются дельными, но иногда — нет.
Российские особенности применения концепций лидерства
Как уже упоминалось, знание теорий не дает ответа на проблемные вопросы развития компании, но задает направления действий. Однако, следуя той или иной концепции, необходимо осознавать и учитывать наличие ряда российских особенностей, осложняющих развитие лидерских качеств.Одни из этих особенностей объясняются культурной спецификой нашей страны, другие обусловлены недавним прошлым российских организаций и предприятий, а третьи связаны с молодостью российского бизнеса. Анализируя этапы становления, развития и реорганизаций компаний, можно назвать четыре основные черты российских компаний, тормозящие развитие лидерства.
•Доминирование личных отношений над профессиональными. Личные отношения играют у нас гораздо более важную роль, чем в типичной западной организации. На этапе формирования компании, когда преданность общему делу была важнее профессионализма, такое положение вещей можно было считать вполне нормальным.
Но, к сожалению, во многих российских компаниях фактически сложилась альтернативная иерархия, построенная не на профессионализме и лидерских качествах, а на личных связях с принимающими решения людьми и зачастую противоречащая стратегическим задачам организации.
•Неумение работать в команде. Десятилетиями советская система управления держалась на строгой иерархичности, и поэтому многие российские бизнес-лидеры, несмотря на свои индивидуальные достоинства, не умеют работать в команде и налаживать командный подход в организации в целом.
В то же время западные компании все больше осознают важность создания командной среды и эффективного взаимодействия между подразделениями. При таком подходе все руководители работают сообща и на равных, вносят свой особый вклад в общий успех компании.
•Чрезмерный контроль и нечеткое распределение обязанностей. Для многих российских компаний по-прежнему актуальна проблема хищений и коррупции на разных уровнях, поэтому руководство внедряет механизмы тотального контроля. В то же время такие меры часто препятствуют децентрализации и делегированию полномочий, необходимых для развития лидерства.
Самые успешные международные компании, чтобы стимулировать развитие предпринимательского духа и лидерских качеств, предоставляют менеджерам среднего звена все больше свободы и вместе с тем возлагают на них больше ответственности за работу их подразделений.
При этом контролируются лишь заранее согласованные ключевые параметры.
В результате многие компании существенно сократили количество уровней в своих структурах, повысили эффектив ность деятельности, стали более чутко реагировать на внешние изменения.
У российских компаний, напротив, зачастую нет четко очерченных зон ответственности и эффективных процедур принятия решений, поскольку их руководители считают, что благодаря такому устройству организаций они смогут контролировать работу всех подразделений.
•Отсутствие опыта и культуры развития персонала. Во многих российских компаниях пока нет широкого взгляда на проблему развития персонала, и менеджеры не обладают современными знаниями и навыками в этой области. К примеру, российские компании делают упор на финансовые способы стимулирования сотрудников (которые и в самом деле важны), но не всегда уделяют достаточного внимания другим, не менее действенным факторам мотивации — причастности к общему видению, эмоциональной привязанности к работе или команде, образованию и т. д.
В заключение хочется привести оптимистичные слова Шивы Хемки, главы представительства в России инвестиционной компании SUN Group: «В России появляется много молодых предпринимателей и менеджеров, хорошо образованных, активных и умеющих работать в команде. Скоро здесь явно не будет недостатка в талантливых лидерах».
Как и тонкости воспитания детей, все накопленные знания о формировании руководителя, вероятно, никогда не разовьются в точную науку, хотя многие успешно применяют их в жизни.
За последние годы ученые помогли родителям узнать много нового о генетических, психологических и поведенческих особенностях детей и тем самым, возможно, поднять свои «производственные показатели». Благодаря нашему исследованию лидеры могут лучше понять, от чего зависит успех руководителя.
Ситуация в бизнесе постоянно изменяется, и бизнес-лидер должен соответствовать своему времени. Топ-менеджерам необходимо уметь пользоваться стилями руководства так же, как профессиональным спортсменам клюшками для гольфа, и каждый раз выбирать именно тот стиль, который точно соответствует конкретному моменту. Ведь все знают, какие результаты приносит хорошая игра.
В наиболее успешных компаниях мира развитие лидерства означает систематическую деятельность, которой первые лица компании посвящают много времени. Для российского бизнеса это пока в новинку, хотя в большинстве своем российские компании достигли той стадии развития, на которой слабый лидерский потенциал становится серьезным препятствием к дальнейшему росту и повышению эффективности. Российским бизнесменам предстоит осознать важность широкого развития лидерства в современной трактовке этого понятия, проанализировать положение дел в своих организациях с точки зрения условий для выращивания талантливых и инициативных сотрудников и, не исключено, провести очень существенные, можно сказать, «идеологические» реформы.