Микропредприятия: понятие, меры поддержки и особенности регулирования трудовых отношений (Продолжение)

Наталия Агешкина,
практикующий юрист-эксперт с многолетним опытом работы в различных сферах деятельности коммерческих и некоммерческих организаций. Имеет ряд публикаций в области уголовного, гражданского, предпринимательского и конкурентного права.

В условиях введения органами государственной власти ограничительных и запретительных мер, направленных на противодействие распространению новой коронавирусной инфекции (COVID-19), малые предприятия и микропредприятия оказались одной из наиболее уязвимых категорий предпринимателей, понесших существенные финансовые потери, что потребовало от государство разработки и принятия дополнительных мер, позволяющих оказать малому бизнесу определенного рода поддержку (см. Постановление Правительства РФ от 02.04.2020 № 409 «О мерах по обеспечению устойчивого развития экономики»; 

Постановление Правительства РФ от 03.04.2020 № 439 «Об установлении требований к условиям и срокам отсрочки уплаты арендной платы по договорам аренды недвижимого имущества»; Письмо ФНС России от 14.04.2020 № БС-4-21/6203@ «О разъяснениях по вопросам поддержки организаций и индивидуальных предпринимателей, касающихся налогообложения имущества»; 

Письмо ФНС России от 09.04.2020 № СД-4-2/5985@ «О постановлении Правительства Российской Федерации от 02.04.2020 № 409»; письма ФНС России от 27.04.2020 № ЕД-20-8/53@ и от 17.04.2020 № СД-4-3/6528@; Письмо Минфина России от 09.04.2020 № 03-01-11/28143 и др.).

Все действующие меры поддержки бизнеса, занятого в пострадавших от коронавируса отраслях¹, собраны в специальных разделах на официальных сайтах:

1) ФНС России «Коронавирус: меры поддержки бизнеса» (см., напр., URL: https://www.nalog.ru/rn77/business-support-2020/);

2) Минэкономразвития России «Экономика без вируса» (URL: http://covid.economy.gov.ru; см., напр., URL: http://covid.economy.gov.ru/mikropredpriyatiya).

За необходимыми разъяснениями предприниматели могут также обратиться в Корпорацию развития малого и среднего предпринимательства (см. URL: https://corpmsp.ru/) и Торгово-промышленную палату России (см. URL: https://tpprf.ru/).

В целях внедрения на микропредприятиях упрощенного кадрового делопроизводства, исполнения Поручения Президента РФ от 25.04.2015 № Пр-815ГС, ТК РФ был дополнен отдельной главой 48.1, устанавливающей особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям².

Под кадровым делопроизводством традиционно понимается деятельность, обеспечивающая документирование и организацию работы с кадровыми документами (разработка и ведение документации, связанной с управлением персоналом, движением кадров и кадровым учетом, учетом рабочего времени, расчетами с персоналом и т. д.).

Главная задача кадрового делопроизводства — регламентация и оформление надлежащим образом трудовых отношений между работодателем и работником. 

Деятельность по ведению кадрового делопроизводства включает в себя:

• подготовку и оформление документов, связанных с приемом на работу, изменением и прекращением трудовых отношений (составление трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним; разработка должностных инструкций; оформление кадровых приказов и пр.);
• обработку, хранение и защиту персональных данных работников (ведение трудовых книжек и личных дел; формирование информации о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника и т. п.);
• составление локальных нормативных актов, непосредственно связанных с трудовой деятельностью работников (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, графики сменности и др.);
• ознакомление работников (под роспись) с кадровыми приказами, коллективным договором, локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника;
• осуществление иных функций.

Упрощенное кадровое делопроизводство подразумевает законодательно установленную для отдельных категорий работодателей возможность отказаться от необходимости осуществления каких-либо функций из числа вышеперечисленных. В средних и крупных организациях ведение кадрового делопроизводства обеспечивается самостоятельными подразделениями, входящими в состав общей организационной структуры, либо отдельным специалистом.

Однако на микропредприятиях исполнение обязанностей по ведению кадрового делопроизводства совмещается с выполнением иных функций, в частности, с ведением учета и составлением отчетности по финансово-хозяйственной деятельности. Ответственным лицом за ведение кадрового делопроизводства на микропредприятиях, как правило, выступает либо бухгалтер, либо сам руководитель микропредприятия. 

Рассмотрим далее основные особенности, связанные с регулированием трудовых отношений между работниками и работодателями-микропредприятиями.

Особенность первая. Работодатели-микропредприятия в силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (см. ст. 10 ТК РФ), принимая во внимание специальные нормы гл. 48.1 ТК РФ, положения которой применяются с 01.01.2017, а также разъяснения, содержащиеся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

Особенность вторая. Работодатель-микропредприятие на основании ст. 309.2 ТК РФ вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в частности, от принятия:

• правил внутреннего трудового распорядка (см. ст. 189, 190 ТК РФ);
• положения об оплате труда и положения о премировании (см. ст. 135 ТК РФ);
• графиков сменности (см. ст. 103 ТК РФ);
• других актов, регулирующих вопросы, которые в соответствии с ТК РФ должны регулироваться локальными нормативными актами.

Реализация указанного права возможна только при одновременном соблюдении следующих требований:

1) для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работодатель-микропредприятие должен включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами;

2) указанные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В настоящее время действует Постановление Правительства РФ от 27.08.2016 № 858

«О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям».

Нормы гл. 48.1 ТК РФ вступили в силу с 01.01.2017. Трудовые договоры, заключенные до указанной даты работодателем-микропредприятием:

1) должны быть приведены в соответствие с типовой формой, утв. Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858, если работодатель-микропредприятие принял решение в соответствии со ст. 309.2 ТК РФ отказаться полностью или частично от принятия (применения уже изданных) локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Для этих целей рекомендуется издать соответствующий приказ.

Перезаключать трудовые договоры не нужно, следует лишь внести в них необходимые изменения (путем подписания дополнительных соглашений в порядке ст. 72 ТК РФ). Заключение трудовых договоров с новыми работниками следует осуществлять уже с учетом указанной типовой формы.

К сведению: по мнению Минтруда России, работодатель-микропредприятие при заключении с работниками трудовых договоров по типовой форме, утв. Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858, вправе исключить из текстов трудовых договоров те пункты, заполнение которых не предусматривается в связи с характером работы, а также пункты, обозначенные в примечаниях к типовой форме указанного договора (см. Письмо Минтруда России от 30.06.2017 № 14-1/В-591);

2) остаются в неизменном виде, если работодателем-микропредприятием не принято решение на основании ст. 309.2 ТК РФ отказаться полностью или частично от принятия (применения уже изданных) локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Работодатель-микропредприятие не обязан отменять полностью или частично уже утвержденные локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, а также отказываться от принятия иных новых локальных актов и вносить связанные с этим изменения в трудовые договоры, поскольку речь идет именно о праве работодателя.

Важно: работодатель-микропредприятие, не реализовавший свое право на отказ (полностью или частично) от принятия (применения ранее изданных) локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, должен будет доказать факт того, что работники, состоящие в трудовых отношениях с таким работодателем, ознакомлены с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работников, а содержание трудовых договоров этих работников соответствует обязательным требованиям ст. 57 ТК РФ (с учетом формы занятости, специфики деятельности микропредприятия и выполняемых работниками трудовых функций).

На основании абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (см. ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Во всяком случае (до подписания трудового договора либо уже в процессе трудовой деятельности) работники должны быть ознакомлены под роспись не просто с локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, а именно с принимаемыми работодателем локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работников.

Так, вопрос о доведении до работников их основных прав, обязанностей, режима работы и времени отдыха, а также положений об оплате труда и иные возникающие между сторонами вопросы трудовых отношений, был разрешен работодателем-микропредприятием путем включения указанных аспектов в трудовые договоры, заключенные с соответствующими работниками. С учетом изложенного, на дату привлечения работодателя-микропредприятия к административной ответственности, у этого работодателя отсутствовала обязанность по хранению на предприятии Правил внутреннего трудового распорядка и Положений об оплате труда работников предприятия, соответственно, права работников, осуществляющих трудовую деятельность на микропредприятии, не были нарушены (см. Решение Московского городского суда от 30.06.2017 по делу № 7-8284/2017).

Особенность третья. Если работодатель перестал быть субъектом малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и сведения об этом внесены в ЕРСМСП, то в силу ч. 2 ст. 309.1 ТК РФ дальнейшее регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у такого работодателя по истечении четырех месяцев с даты внесения изменений в данный реестр должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, без учета особенностей, установленных гл. 48.1 ТК РФ.

Работодатель, утративший свой статус микропредприятия, для целей дальнейшего регулирования трудовых отношений с работниками может выбрать один из следующих вариантов.

Вариант первый — если работодателем-микропредприятием ранее было принято решение в соответствии со ст. 309.2 ТК РФ отказаться полностью или частично от принятия (применения уже изданных) локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права:

1) принять необходимые локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в которых будут регламентированы аспекты, подлежащие регулированию такими актами и ранее отраженные в заключенных с работниками трудовых договорах, составленных по типовой форме, утв. Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858;

2) ознакомить своих работников под роспись с принятыми локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;

3) внести соответствующие корректировки в трудовые договоры, ранее заключенные с работниками (путем подписания дополнительных соглашений в порядке ст. 72 ТК РФ).

При необходимости работодателем может быть издан соответствующий приказ, устанавливающий порядок и сроки осуществления вышеуказанных мероприятий.

Заключение трудовых договоров с новыми работниками будет осуществлять уже с учетом новых условий функционирования работодателя, утратившего свой статус микро-предприятия.

Вариант второй — если работодателем-микропредприятием ранее не было принято решение на основании ст. 309.2 ТК РФ отказаться полностью или частично от принятия (применения уже изданных) локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

В этом случае никаких изменений не происходит, поскольку утрата работодателем-микропредприятием своего статусу фактически никак не влияет на регулирование трудовых отношений с работниками.

Вариант третий — работодатель-микропредприятие, ранее принявший решение в соответствии со ст. 309.2 ТК РФ отказаться полностью или частично от принятия (применения уже изданных) локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, может:

1) принять необходимые локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права;

2) ознакомить своих работников под роспись с принятыми локальными нормативными акты, содержащими нормы трудового права;

3) не вносить соответствующие корректировки в трудовые договоры, заключенные с работниками и составленные по типовой форме, утв. Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

Трудовое законодательство не содержит запрета на применение указанной типовой формы трудового договора работодателями, не имеющими статуса микропредприятия.

Исходя из этого, если содержание заключенных в соответствии с данной типовой формой трудовых договоров не нарушает права работников и соответствует трудовому законодательству (см. ст. 57 ТК РФ), то, полагаем, в случае утраты статуса микропредприятия признать такие трудовые договоры оформленными ненадлежащим образом нельзя.

В силу норм ч. 2 ст. 9, ч. 4 ст. 57 ТК трудовые договоры могут содержать условия, повышающие уровень гарантий работников по сравнению с условиями, установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При выборе третьего варианта стоит учесть, что работодатель, утративший статус микропредприятия, становится обязанным принять соответствующие локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, даже несмотря на то, что необходимые условия отражены в ранее заключенных с работниками трудовых договорах. Как минимум, должны быть приняты те локальные нормативные акты, от принятия которых он ранее (как работодатель-микропредприятие) отказался в силу ст. 309.2 ТК РФ.

Заключение трудовых договоров с новыми работниками будет осуществлять, как и в первом варианте, с учетом новых условий функционирования работодателя, утратившего свой статус микропредприятия.

Важно: в случае непринятия локальных нормативных актов, связанных непосредственно с трудовой деятельностью работников, работодатель, утративший статус микро-предприятия, может быть привлечен к административной ответственности на основании ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. По этому же основанию может быть привлечен к ответственности и работодатель-микропредприятие, не реализовавший свое право на отказ (полностью или частично) от принятия (применения ранее изданных) локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, и не обеспечивший под роспись ознакомление своих работников с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работников.

Особенность четвертая. По общему правилу трудовые отношения работников, работающих у работодателей-микропредприятий, возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

В силу ч. 2 ст. 58 ТК РФ работодатель-микропредприятие может заключать с работниками срочные трудовые договоры:

1) в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок (см. ч. 1 ст. 59 ТК РФ);

2) по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (см. ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, соответствующего установленным требованиям) возлагается на работодателя-микропредприятие.

В качестве представителя работодателя-микропредприятия может выступать лицо, осуществляющее от его имени полномочия по привлечению работников к трудовой деятельности.

Эти полномочия могут быть возложены в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами, локальными нормативными актами, заключенным с этим лицом трудовым договором, а также иным способом, выбранным работодателем-микропредприятием.

Важно: ненадлежащее оформление трудового договора в силу ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 000 до 10 000 руб; на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб. При этом необходимо учесть, что срок давности привлечения к административной ответственности за указанное правонарушение исчисляется со дня его совершения (т. е. даты ненадлежащего оформления трудового договора), а не со дня его обнаружения (т. е. даты, когда это нарушение обнаружили уполномоченные проверяющие лица).

Такого рода правонарушение, как свидетельствуют материалы судебной практики, нельзя признать длящимся (см. Постановление Верховного Суда РФ от 01.11.2018 № 3-АД18-7, Решение Пермского краевого суда от 16.09.2019 по делу № 7-1929/2019/21-1119/2019, Решение Ставропольского краевого суда от 10.04.2019 по делу № 7-233/2019 и др.).

К сведению: рассматривая аспекты привлечения к административной ответственности работодателей-микропредприятий, следует учесть положения ст. 2.9 КоАП РФ, предусматривающие возможность освобождения от административной ответственности при малозначительности административного правонарушения³, и положения ст. 4.1.1 КоАП РФ, допускающие замену административного наказания в виде административного штрафа на предупреждение.

Особенность пятая. Введение законодателем с 01.01.2017 возможности упростить порядок регулирования с работниками трудовых отношений для работодателей-микропредприятий на обязанность ведения указанными субъектами воинского учета не влияет.

Порядок ведения воинского учета не предусматривает разработку и принятие каких-либо локальных нормативных актов, он не затрагивает трудовые отношения работника и работодателя. Ведение воинского учета относится к административной обязанности работодателя, в связи с этим работодатель-микропредприятие будет обязан вести воинский учет своих военнообязанных лиц в полном объеме. 
Воинский учет граждан в организациях осуществляется по документам, перечень, формы, порядок хранения и заполнения которых устанавливаются Минобороны России. Подробнее об этом см. ст. 8 Федерального закона от 31.05.1996 № 61-ФЗ «Об обороне» ст. 9 Федерального закона от 26.02.1997 № 31-ФЗ «О мобилизационной подготовке и мобилизации в Российской Федерации»; ст. 4 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»; Положение о воинском учете, утв. Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719; Методические рекомендации по ведению воинского учета в организациях (утв. Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.07.2017).

Важно: за несообщение в военный комиссариат сведений о принятых на работу либо об уволенных с работы гражданах, состоящих или обязанных состоять на воинском учете, предусмотрена ответственность по ч. 3 
ст. 21.4 КоАП РФ, а за непредставление или несвоевременное представление сведений по запросу военного комиссариата — по ст. 19.7 КоАП РФ.

Рассмотренные выше особенности регулирования трудовых отношений с работодателями-микропредприятиями, как уже отмечалось, направлены на упрощение кадрового делопроизводства. 
Однако стоит учитывать, что гл. 48.1 ТК РФ не содержит положений, отменяющих с 01.01.2017 выполнение работодателями-микропредприятиями иных обязанностей, предусмотренных ч. 2 ст. 22 ТК РФ и другими нормами трудового законодательства, в том числе связанных с оформлением трудовых отношений, учетом рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда (см. ст. 68, 72, 84.1, 91, 136 ТК РФ, Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), ведением трудовых книжек (см. ст. 66 ТК РФ), формированием информации о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (см. ст. 66.1 ТК РФ), обработкой, хранением и защитой персональных данных работников (см. гл. 14 ТК РФ).

Поддержка субъектов малого предпринимательства (в том числе микропредприятий) в конечном счете призвана сократить временные и материальные затраты малого бизнеса, нацелена на обеспечение занятости населения и развитие самозанятости, увеличение доли производимых субъектами малого предпринимательства товаров (работ, услуг) в объеме валового внутреннего продукта, увеличение доли уплаченных субъектами малого предпринимательства налогов в налоговых доходах федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов.

---

¹ См.: Постановление Правительства РФ от 03.04.2020 № 434 «Об утверждении перечня отраслей российской экономики, в наибольшей степени пострадавших в условиях ухудшения ситуации в результате распространения новой коронавирусной инфекции».
² Далее по тексту настоящей статьи — работодатели-микропредприятия.
³ См. также: Постановление Пленума ВАС РФ от 02.06.2004 № 10 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел об административных правонарушениях», Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 № 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях».

Начало статьи читайте

в предыдущем номере

журнала ПРАВОсоветник