arrowright arrowright

Превращение совместителя в основного работника

14.06.2005

Регина Латыпова
Консультант по налогам и сборам, Ведущий юрисконсульт Группы компаний Телеком-Сервис ИТ

Иногда в организации возникает необходимость приема работника, уже работающего в этой организации по совместительству, на основное место работы. Процедура оформления указанных трудовых отношений вызывает некоторые затруднения. Дело в том, что трудовое законодательство четко не регулирует эти правоотношения. Исходя из этого на практике распространено два варианта.

Вариант № 1 — Принять нельзя, уволить.

Данный вариант представляется наиболее простым. Суть его в том, что трудовой договор с работником-совместителем расторгается и заключается новый договор с условием работы работника по основному месту. Основанием прекращения договора в этом случае является прием работника на основное место работы.

Такое дополнительное основание расторжения трудового  договора с работником-совместителем предусмотрено ст. 288 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ). Причем трудовое законодательство не делает различий между тем, является ли лицо, принимаемое на основную работу третьим лицом или лицом, уже работающим в организации по совместительству.

Трудовое законодательство не устанавливает специального срока, в течение которого работник-совместитель должен быть предупрежден об увольнении. В этом случае представляется, что работодатель должен соблюсти двухмесячный срок уведомления о существенном изменении условий труда, предусмотренный ст. 72 ТК РФ. Об увольнении работника составляется приказ.

В соответствии со ст. 66 ТК РФ, сведения о работе по совместительству вносятся работодателем по основному месту работы и только по желанию работника.

В случае, если по желанию работника запись о приеме на работу в трудовую книжку была внесена, может быть внесена и запись об увольнении со ссылкой на ст. 288 ТК РФ. Данный порядок предусмотрен п. 5.5. Постановления Минтруда РФ от 10.10.2003 г. № 69 (далее Постановление № 69).

Следует обратить внимание на то, что при увольнении работника-совместителя работодатель обязан выплатить ему компенсацию за неиспользованный  в период работы по совместительству отпуск. Данное положение предусмотрено ст. 127 ТК РФ и является общим.

После завершения процедуры увольнения заключается новый трудовой договор с условием работы работника по основному месту работы, составляется приказ о приеме работника на работу, на основании которого вносится запись в трудовую книжку.

Следует отметить, что право на очередной отпуск по общему правилу наступит только через 6 месяцев после приема работника на основное место работы, вне зависимости от того, сколько он проработал в организации будучи совместителем. Поэтому в интересах работника предусмотреть в трудовом договоре условие о стаже, дающем ему право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Вариант № 2 — Принять в порядке перевода.

Принять работника-совместителя на основное место работы можно в порядке перевода.

Переводом, в соответствии со ст. 72 ТК РФ, является изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя.

Прежде всего, согласившись на перевод, работник должен расторгнуть трудовой договор со «старым» работодателем по основному месту работы и внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Работодатель, инициирующий перевод работника с работы по совместительству на работу по основному месту работы, обязан уведомить работника об указанных изменениях не позднее, чем за 2 месяца до их введения (ст. 73 ТК РФ). Если работник согласен на продолжение трудовых
отношений с работодателем на новых условиях, вносятся соответствующие изменения в трудовой договор. Внесение изменений в трудовой договор сопровождается изданием приказа о переводе работника с работы по совместительству на работу по основному месту. Поскольку сведения о работе вносятся в трудовую книжку только по желанию работника, при заполнении трудовой книжки возможны две ситуации.

Ситуация № 1. Запись о приеме работника в трудовую книжку внесена.

В этом случае на основании приказа о переводе работодателем по новому основному месту работы производится соответствующая запись в трудовую книжку. 

Ситуация № 2. Запись о работе по совместительству отсутствует.

В этом случае, по мнению ряда специалистов, в том числе специалиста Минтруда РФ Б.А. Чижова, эксперта журнала «Налоговый арбитраж» Н.В. Лариной, консультанта Компании Листик и Партнеры А. Каргаполовой, запись может восстановить новый работодатель по основному месту работы.

Указанная позиция представляется спорной. Из норм трудового законодательства четко следует, что запись о работе по совместительству производит работодатель по основному месту работы. Если следовать вышеизложенному мнению, новый работодатель должен вначале сделать запись о том, что он является работодателем по основному месту работы для работника, а затем вносить сведения о предшествующей по времени работе по совместительству.

Трудовое законодательство не содержит как запрета на произведение таких записей, так и норм, регулирующих такой порядок.

Подводя итоги, следует отметить, что оба варианта имеют свои плюсы и минусы. Преимуществом первого варианта является то, что он прост и законодательно регламентирован в большей степени, чем второй. Этим, вероятно, объясняется его широкое распространение на практике.


Все Статьи