arrow-up arrowright arrowright

ТРУДные вопросы

21.01.2010

Наталья Михайлова, 

Юрисконсульт Департамента правового консалтинга Группы компаний Телеком-Сервис ИТ

При сокращении численности работников была уволена женщина, которая в течение месяца со дня прекращения трудовых отношений принесла справку, подтверждающую факт ее беременности. Возникает ли у работодателя обязанность восстановить ее в должности?

При проведении процедур по сокращению численности или штатов работников работодатель обязан соблюсти порядок, предусмотренный ст.180 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), в том числе уведомить работников о предстоящем сокращении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Нормы ст.261 ТК РФ содержат императивный запрет на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации.

Это означает, что увольнение по сокращению численности работников или штата организации работника - женщины, являвшейся в периоде действия трудового договора беременной – незаконно, независимо от того, что о факте беременности работодателю стало известно после прекращения трудовых отношений.

Статьями 391, 394 ТК РФ предусмотрено, что восстановление уволенного работника на прежней работе производится на основании решения суда в случае признания увольнения незаконным. В то же время, ТК РФ не запрещает работодателю при получении соответствующего обращения от уволенного работника, изучить представленные доводы и, при наличии соответствующих оснований принять решение о восстановлении работника в прежней должности.

Обязана ли организация отпускать сотрудника - беременную женщину на плановые медицинские осмотры и оплачивать это время?

Статей 254 ТК РФ установлены гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей. В частности, эта норма предусматривает, что при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Прохождение беременной женщиной планового медицинского осмотра является составной частью диспансерного наблюдения, о чем говорится в Приказе Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 30.03.2006 № 224 «Об утверждении Положения об организации проведения диспансеризации беременных женщин и родильниц».

Таким образом, предоставление работнику-беременной женщине права проходить плановые медицинские осмотры гарантировано ТК РФ, а периоды ее отсутствия на рабочем месте по причине посещения медицинского учреждения подлежат оплате, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления среднего заработка». В качестве документа, являющегося основанием для предоставления указанных гарантий, беременная женщина должна представить работодателю справку либо иной документ медицинского учреждения с указанием даты и времени посещения врача.

В организации в порядке, установленном ст.74 ТК РФ, был введен режим неполного рабочего дня сроком на 6 месяцев. Имеет ли право работодатель по окончании этого срока вновь ввести режим неполного рабочего дня, если соответствующие причины, вызвавшие его введение, устранены не были?

Нормами ст.74 ТК РФ предусмотрено право работодателя по своей инициативе, при наличии причин организационного или технологического характера (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), изменить определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) при невозможности их сохранения.

О предстоящих изменениях условий трудового договора, о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работников в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

В случае, когда причины организационного или технологического характера, вызвавшие введение неполного рабочего дня или смены, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. При этом нормами ст.74 ТК РФ продление указанного шестимесячного срока не предусмотрено, но и не предусмотрен запрет на повторное введение. В связи с чем, если причины организационного или технологического характера в течение шестимесячного срока, на который он был введен, устранены не были, работодатель вправе ввести этот режим вновь, предварительно уведомив работников и получив их согласие в порядке, предусмотренном ст.74 ТК РФ.

Работодатель затребовал у работника, опоздавшего на работу письменные объяснения о причинах его отсутствия. Работник отказался от представления объяснений, о чем составлен соответствующий акт. Однако, спустя несколько дней работником были представлены объяснения. Должен ли работодатель учитывать их при принятии решения о применении дисциплинарного взыскания?

Процедура привлечения работников к дисциплинарной ответственности установлена нормами ст.193 ТК РФ. Согласно указанной норме, работодатель должен затребовать у работника соответствующие письменные объяснения, которые могут быть представлены работником в течение двух рабочих дней с момента истребования.

Непредставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Вместе с тем, в случае представления работником объяснений за пределами установленного срока, но до вынесения работодателем приказа о применении дисциплинарного наказания, работодателю целесообразно учесть такие объяснения для принятия обоснованного решения. Тем более, что в случае оспаривания работником решения работодателя о применении к нему мер дисциплинарного воздействия, последнему необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (п.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (Постановление Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник организации в рабочее время оскорбил своего коллегу. Может ли работодатель применить к нему меры дисциплинарного взыскания?

В соответствии со ст.192 ТК РФ работодатель может применить меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Трудовые обязанности работника или, иначе говоря, трудовая функция – это личное выполнение работником по поручению работодателя за плату работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы (ст.15 ТК РФ).

Таким образом, если работник добросовестно и в установленном трудовым договором объеме выполняет свои трудовые обязанности, то применить к нему в рассматриваемой ситуации меры дисциплинарного взыскания работодатель не имеет права.

Кроме того, факт оскорбления одним работником другого не является также законным основанием и для отстранения работодателем работника от работы, т.к. данное основание не установлено ст.76 ТК РФ.

Единственная мера, которую в данной ситуации может предпринять работодатель, чтобы избежать в будущем подобных инцидентов – это переместить конфликтующего работника. В соответствии со ст.72.1 ТК РФ, перемещение работника на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если оно не повлечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, производится без его согласия (ст.72.1 ТК РФ).

Важно отметить, что личные отношения между членами трудового коллектива не является сферой воздействия работодателем на работника. Оскорбленный коллега вправе самостоятельно отстаивать свои честь и достоинство, обратившись с заявлением о возбуждении уголовного дела в правоохранительные органы в соответствии с уголовно-процессуальным законодательством или требовать возмещения морального вреда в порядке гражданского судопроизводства.


Все Статьи