Гражданско-правовой договор превращается… в трудовой

Татьяна Гежа,
Главный эксперт-консультант ООО «ТЛС-ПРАВО»

В каких случаях можно заключать гражданско-правовой договор, а когда в обязательном порядке нужно будет заключать именно трудовой договор? Какова ответственность за заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения? Эти вопросы мы и рассмотрим в нашей статье.

В октябре 2014 года государственной инспекцией труда по г. Москве по жалобе работника была проведена внеплановая выездная проверка организации.
Работник пожаловался на то, что организация заключила с ним гражданско-правовой договор вместо трудового, и тем самым лишила его тех гарантий, которые предусмотрены ТК РФ в отношении лиц, с которыми заключен трудовой договор. По результатам проверки выяснилось, что в период действия договора возмездного оказания услуг гражданин лично выполнял работы по распоряжению организации на регулярной основе. Также он подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, использовал оборудование организации, ежемесячно подписывал акты об оказании услуг и получал за них вознаграждение.
На основании данных фактов инспекция труда сделала вывод о том, что между гражданином и организацией имели и продолжают иметь место трудовые отношения. Организация в нарушение части второй ст. 15 ТК РФ допустила с этим работником заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.
Аналогичные нарушения также были выявлены и в отношении еще 39 граждан, заключивших с организацией договоры гражданско-правового характера.
По результатам проверки было выдано обязательное для исполнения предписание, обязывающее генерального директора этой организации заключить трудовые договоры с вышеуказанными лицами. К сожалению, ситуация, происходившая при проверке этой организации, достаточно распространена. Работодатели часто стараются заключать с физическими лицами гражданско-правовые договоры вместо трудовых. Договор подряда или возмездного оказания услуг более выгоден, ведь при заключении таких договоров работодателю не нужно соблюдать обязательные требования и гарантии, предусмотренные ТК РФ, такие как: предоставление отпуска, сохранение рабочего места и среднего заработка на период временной нетрудоспособности и отпуска, выплата «командировочных».
Также работодатель может сэкономить и на страховых взносах, ведь с гражданско-правовых договоров не уплачиваются взносы на обязательное социальное страхование и на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний в ФСС РФ.
Поэтому пособие по временной нетрудоспособности по гражданско-правовым договорам не выплачивается. Однако, если работодатели будут заключать гражданско-правовые договоры, которые фактически регулируют трудовые отношения, их ждут претензии как со стороны ФСС РФ, так и со стороны государственных инспекций труда.
С 01.01.2014 ответственность за заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, серьезно повысилась. По этой причине крайне важно понимать различия между гражданско-правовым договором и трудовым.
В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работодателем и работником возникают на основании заключенного трудового договора. В ст. 56 ТК РФ указано, что трудовой договор — это соглашение, по которому у каждой из сторон, работника и работодателя, есть жесткий перечень обязанностей, определенных ТК РФ. Если заключен трудовой договор, каждая из сторон исполняет эти обязанности.
Так, работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обязан обеспечить условия труда, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Это означает, что работодатель в соответствии со ст. 136 ТК РФ должен выплачивать заработную плату не реже, чем два раза в месяц. Для этого он должен правилами внутреннего трудового распорядка установить конкретные дни выплаты заработной платы.
При этом работодатель обязан известить в письменной форме работника о составных частях заработной платы.
Это может быть расчетный листок, выдаваемый сотруднику. Форма листка должна быть утверждена работодателем. А работник обязан лично выполнять определенную данным соглашением трудовую функцию. Еще одной прямой обязанностью работника является обязательное соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, действующих у данного работодателя. А вот договором гражданско-правового характера признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). Отношения между сторонами такого договора регулируются нормами гражданского законодательства. Это означает, что стороны находятся по отношению к друг другу в юридически равном положении (п. 1 ст. 2 ГК РФ), чего не скажешь об отношениях при заключенном трудовом договоре.
Предметом всех гражданско-правовых договоров является выполнение определенного задания (заказа, поручения), т. е. конкретных объемов работ, которые организация не может выполнить своими силами. К гражданско-правовым договорам относятся договоры подряда, возмездного оказания услуг, поручения, аренды, комиссии, авторский договор и другие. К числу смежных с трудовым гражданско-правовых договоров, в частности, можно отнести договор подряда, выполняемый личным трудом гражданина (подрядчика), а также договор возмездного оказания услуг.
При этом необходимо помнить о том, что заключение трудового договора регулируется ТК РФ, а гражданско-правового договора — Гражданским кодексом РФ. Так, в Письме УФНС РФ по г. Москве от 25.12.2007 № 21-11/123985@ даются разъяснения о том, какие существенные условия работы по трудовому договору, определяют ее отличие от выполнения работ (оказания услуг) по гражданско-правовым договорам.

По этим признакам договоры, заключенные организацией с физическими лицами, могут быть квалифицированы как трудовые в отличие от гражданско-правовых договоров, которые этими признаками не обладают.
01.01.2014 вступила в силу новая редакция ТК РФ. Теперь в соответствии с ч. 2 ст. 15 ТК РФ введен прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Также этой редакцией введена новая статья 19.1, которая устанавливает порядок признания гражданско-правовых отношений трудовыми.
Если до 01.01.2014 переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой мог только суд (ч. 4 ст. 11 ТК РФ), то теперь такое признание может осуществляться:

• лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ;
• судом, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми осуществляет суд, в который может обратиться физическое лицо — исполнитель.
При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, такие отношения считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Итак, доказать, что гражданско-правовой договор по сути не является трудовым, теперь достаточно сложно.
Последствиями переквалификации гражданско-правового договора в трудовой могут быть:

• обязанность перезаключить с первого дня трудовой договор;
• установление ежемесячной заработной платы не менее МРОТ и ее выплата не реже двух раз в месяц;
• оплата ежегодных и учебных отпусков, выплата больничных и детских пособий и т. д.;
• доплаты за сверхурочную работу и работу в ночное время, в выходные и праздничные дни.

С 01.01.2015 также вступили в силу изменения в ст. 5.27 КоАП РФ.
Так, п. 3 данной статьи предусмотрена ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.
Данные нарушения влекут наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 000 до 10 000 руб.; на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.