Изменения в трудовом законодательстве 2015-2016

Татьяна Гежа,
Главный эксперт-консультант управления обучения клиентов ЗАО «ТЛС-ГРУП»

Каждый год в трудовом законодательстве происходят существенные изменения. 2015-2016 годы не стали исключением. Рассмотрим произошедшие и ожидаемые изменения подробней.

Из судебной практики
Срок давности привлечения к административной ответственности за нарушения трудового законодательства теперь составляет 1 год (ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ).
Изменена ст. 5.27 КоАП РФ. Теперь статьей регулируется ответственность только за нарушения трудового законодательства, без учета нарушений по охране труда. В статье появилось новое наказание за нарушение трудового законодательства — предупреждение. Оформляется предупреждение в письменной форме и выносится, если нарушение трудового законодательства совершено впервые. Статьей предусмотрена дифференцированная шкала штрафных санкций.

Введена новая статья 5.27.1 КоАП РФ, в которой предусмотрена дифференцированная шкала штрафных санкций за нарушение требований охраны труда. В этой статье также появилось такое наказание, как предупреждение.

В ст. 19.5 КоАП РФ введена часть 23. Штраф за невыполнение предписания инспектора ГИТ существенно повышен.

По результатам проведенной проверки административный штраф может быть наложен за каждый отдельный проступок
При проведении проверки инспектор ГИТ вынес шесть постановлений о возбуждении дела об административном правонарушении и подверг должностное лицо организации к административным наказаниям в виде административного штрафа за каждое выявленное нарушение трудового законодательства.
Спор дошел до Верховного Суда РФ.
Согласно позиции ВС РФ по всем шести делам каждый из выявленных фактов нарушения законодательства о труде образует самостоятельный состав административного правонарушения, предусмотренный ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, даже если нарушения являются аналогичными (Постановление Верховного Суда РФ № 60-АД14-16).
То есть при нарушении трудового законодательства работодателем административная ответственность в виде штрафа может налагаться за каждый проступок по отдельности.
Изменен порядок документального оформления командировок
08.01.2015 вступили в силу принятые изменения в Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки». Теперь работники направляются в командировки на основании решения работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. При этом служебное задание оформлять не нужно, пункт 6 Постановления утратил силу. Также не нужно оформлять командировочное удостоверение. Теперь в соответствии с п. 7 Постановления фактический срок пребывания работника в месте командирования определяется по проездным документам, представляемым работником по возвращении из служебной командировки.
В случае проезда работника к месту командирования и (или) обратно к месту работы на личном транспорте (легковом автомобиле, мотоцикле) фактический срок пребывания в месте командирования указывается в служебной записке, которая представляется работником по возвращении из служебной командировки работодателю одновременно с оправдательными документами, подтверждающими использование указанного транспорта для проезда к месту командирования и обратно (путевой лист, счета, квитанции, кассовые чеки и др.). В соответствии с п. 19 Постановления теперь командировочное удостоверение также не требуется при направлении работника в командировку на территории государств — участников Содружества Независимых Государств, с которыми заключены межправительственные соглашения, на основании которых в документах для въезда и выезда пограничными органами не делаются отметки о пересечении государственной границы. Дата пересечения государственной границы РФ определяется по проездным документам (билетам). 08.08.2015 в Постановление были внесены дополнительные поправки. Было уточнено, что работники направляются теперь в командировку на основании письменного решения работодателя.
Выдача трудовой книжки работнику на руки
Работодатели и раньше по заявлению работника выдавали ему на руки трудовую книжку. Однако в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек работодатель был обязан выдавать трудовую книжку на руки работнику лишь в день увольнения (ч. 3 п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). При этом ответственность за трудовую книжку, утерянную работником, несло должностное лицо, выдавшее работнику трудовую книжку (Письмо Роструда от 18.03.2008 № 656-6-0). Теперь, с 01.01.2015, работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления работником выдать трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения) (ч. 1 ст. 62 ТК РФ). При этом работник обязан вернуть трудовую книжку работодателю в течение трех рабочих дней с момента ее получения в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение) (ч. 4 ст. 62 ТК РФ).
В трудовой книжке можно ставить штамп с наименованием организации
Использование штампа при внесении в трудовую книжку сведений о наименовании работодателя не регламентировано ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек (Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225), ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек (Постановление Минтруда
России от 10.10.2003 № 69). По мнению Роструда (Письмо Роструда от 19.08.2015 № 1922-6-1), использование штампа с наименованием организации при ведении трудовой книжки не является нарушением, если на нем указаны полное и сокращенное (при его наличии) наименования организации. При этом, по мнению Роструда, штамп приравнивается к записи в трудовой книжке.
Учетный период при суммированном учете
В соответствии со ст. 104 ТК РФ, если в организации по условиям работы вводится суммированный учет рабочего времени, учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца. Такое правило было установлено с 01.01.2014. Однако с 01.07.2015 для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по причинам сезонного и (или) технологического характера, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца. Отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем год.
Повышен федеральный МРОТ
Федеральным законом от 14.12.2015 № 376-ФЗ «О внесении изменения в ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»» установлен новый федеральный МРОТ. С 01.01.2016 он составляет 6 204 руб. в месяц.
Расторжение срочного трудового договора с беременной женщиной
С 11.07.2015 внесены изменения в ст. 261 ТК РФ. Если срочный трудовой договор истекает в период беременности женщины, работодатель обязан по ее письменному заявлению и c предоставлением медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить трудовой договор до окончания беременности. Если же женщине был предоставлен отпуск по беременности и родам, то срочный договор заканчивается последним днем этого отпуска, т. е. срочный трудовой договор в этом случае заканчивает свое действие последним днем отпуска по беременности и родам.
Мотивированный отказ в приеме на работу
В соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Однако с 11.07.2015 работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (Федеральный закон от 29.06.2015 № 200-ФЗ «О внесении изменения в ст. 64 ТК РФ»).
Запрещение заемного труда
С 01.01.2016 вступил в силу Закон № 116-ФЗ, который внес изменения в ТК РФ и Закон РФ № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Данным Законом введено понятие заемного труда. Это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Статьей 56.1 ТК РФ введен запрет на заемный труд. При этом в ТК РФ введена новая глава 53.1, которая регулирует труд работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Статьей 18.1 Закона № 1032-1 определено, что предоставлять сотрудников по таким договорам смогут только отдельные частные агентства занятости, которые должны будут пройти специальную аккредитацию, другие юридические лица, в том числе иностранные, а также взаимозависимые компании (в том числе иностранные), которые смогут перераспределять персонал внутри своей компании (п. 3 ст. 18.1 Закона РФ № 1032-1 в редакции Закона № 116-ФЗ).
Также к этим организациям установлен достаточно жесткие требования. В частности, уставный капитал таких организаций должен быть не менее одного миллиона рублей, и такая организация не может применять специальные налоговые режимы. Частное агентство занятости сможет предоставлять персонал принимающей стороне максимум на 9 месяцев (п. 10 ст. 18.1 Закона РФ № 1032-1). В некоторых случаях частные агентства занятости смогут заключать с некоторыми работниками, направляемыми на работу в другие организации, срочный трудовой договор (ч. 3 ст. 341.2 ТК РФ).
К таким работникам относятся:

• студенты-очники;
• одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
• лица, освобожденные из исправительных колоний, тюрем, лечебных исправительных учреждений.

В ст. 18.1 Закона РФ № 1032-1 также определены случаи, когда предоставлять персонал принимающей стороне будет запрещено:

• основной коллектив объявил забастовку;
• в компании заказчика объявлен простой или введен режим неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения;
• основным работникам компании-заказчика задерживается выплата зарплаты;
• компания-заказчик находится в состоянии банкротства;
• временные работники приглашаются на рабочие места, условия труда на которых отнесены к вредным 3-й и 4-й степени или опасным.

Численность предоставляемых работников не должна превышать 10% среднесписочной численности работников принимающей стороны.
Если компании-заказчику потребуется привлечь большее количество персонала, нужно будет получить согласие профсоюза (п. 10 ст. 18.1 Закона РФ
№ 1032-1). В соответствии со ст. 341.1 ТК РФ заработная плата «арендованных» работников не должна быть ниже, чем заработная плата работников принимающей стороны, а также компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник направляется на работу в соответствующих условиях, устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.
Обязательность применения профессионального стандарта
В соответствии со ст. 195.1 ТК РФ профессиональный стандарт — это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Понятие «профессиональный стандарт» появилось в ТК РФ еще в 2012 году.
Начиная с 2013 года, Минтрудом России было разработано и утверждено более 600 профессиональных стандартов. Для чего нужны профессиональные стандарты?
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 профессиональные стандарты применяются:

1. работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления;
   
2. образовательными организациями профессионального образования при разработке профессиональных образовательных программ;
   
3. при разработке в установленном порядке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования.

На сегодняшний день применение профессиональных стандартов не является обязательным для работодателей.
Однако 01.07.2016 вступает в действие Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ, который вводит в ТК РФ новую ст. 195.3, которая определяет порядок применения профессиональных стандартов.
Так, данной статьей определено, что если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, то профессиональные стандарты в части указанных требований будут являться обязательными для применения работодателями.
В этой связи Минтруд РФ выпустил разъяснения на тему обязательности применения профстандартов, в которых указал, что для кадровых служб и работодателей иных организаций, кроме государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, в отношении которых могут быть определены особенности применения профессиональных стандартов, при установлении квалификационных и профессиональных требований к соискателям и работникам профессиональные стандарты не являются обязательными для применения.
Освобождение малых предприятий от плановых проверок
14.07.2015 вступила в силу новая редакция Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля».
Введена новая ст. 26.1, которая устанавливает мораторий на проведение плановых проверок с 01.01.2016 по 31.12.2018 в отношении юридических лиц, индивидуальных предпринимателей, отнесенных в соответствии с положениями ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» к субъектам малого предпринимательства, за исключением юридических лиц, индивидуальных предпринимателей, осуществляющих виды деятельности, перечень которых устанавливается Правительством РФ в соответствии с ч. 9 ст. 9 Федерального закона № 294-ФЗ.
Данное освобождение распространяется только на проверки, которые проводятся в соответствии с Законом № 294-ФЗ.
Это, в частности, проверки Роспотребнадзора, Росздравнадзора, противопожарной службы, а также и государственной инспекции труда.
Однако не смогут воспользоваться этой возможностью те организации, в отношении которых:
1) вынесено и вступило в силу постановление о назначении административного наказания за совершение грубого нарушения:

• в виде дисквалификации;
• административного приостановления деятельности;

2) принято решение о приостановлении и (или) аннулировании лицензии (ч. 2 ст. 26.1 Закона № 294-ФЗ).
Также данной статьей установлены правила, по которым субъект малого предпринимательства (организация или ИП) сможет заявить в контролирующий орган об исключении сведений о себе из ежегодного плана проверок.