За какое обучение работника надо платить?
12.07.2011
Елена Тихонова,
эксперт отдела развития персонала ЗАО «ТЛС-ГРУП»
За какое обучение платит моя компания сегодня? Ответ на данный вопрос может послужить диагностикой вашей корпоративной системы обучения и оценки ее эффективности.
Системы обучения на предприятии
Эффективная система обучения на предприятии подразумевает использование различных форм, видов и методов обучения.
Выбор системы обучения обусловлен стратегией развития компании, краткосрочными и долгосрочными целями, уровнем подготовки и количеством обучающего персонала, количеством и функционалом целевой аудитории. Ключевую роль играет размер выделенного бюджета на обучение.
Прежде чем ответить на вопрос, обозначенный в заголовке статьи, следует определить, какое именно обучение мы будем считать платным. Предполагается, что с точки зрения вида обучения бывают различные виды педагогов: наставник, тренер, преподаватель, репетитор. Обучение может быть внешним и внутренним. Внутреннее обучение, то есть организованное на предприятии своими силами, силами собственного более опытного или специального преподавательского персонала, вовсе не значит — бесплатное. Согласитесь, что внутреннее обучение при помощи наставника или корпоративного тренера также нельзя считать полностью бесплатным, учитывая, что дополнительные рабочие часы за рамками функционала должны оплачиваться. Если обучение проводят сотрудники корпоративного учебного центра, то расход также будет иметь место.
И, несомненно, компания будет затрачивать свои средства на обучение, за которое перечисляются средства в другую компанию. Под «платным», в нашем случае, будет пониматься внешнее обучение, о котором пойдет речь далее.
Цели бизнеса и оправданность расходов на обучение
Понимая возможности и недостатки внутреннего и внешнего обучения, их экономическую выгоду и эффективность различных форм и методов, можно выстраивать полноценную сбалансированную с точки зрения затрат систему обучения, работающую на повышение прибыльности бизнеса.
В первую очередь, необходимо обратиться к цели обучения, предоставляемого в вашей компании. Казалось бы, все очень просто: обучение направлено на достижение целей бизнеса и организуется в соответствии с планом реализации стратегии компании.
В идеале — да.
Но давайте раскроем, что может таиться под целями бизнеса:
•формирование потребителя;
•повышение качества обслуживания клиентов;
•активная экспансия и захват новых рынков;
•выход на международный рынок;
•расширение продуктовой линейки;
•прочее.
Для успешной реализации сотрудниками любой из перечисленных и не перечисленных целей встанут вопросы о ресурсах: что? как? почему? кто? Ответы на эти вопросы помогут выбрать актуальные направления при организации обучения.
Что (что производим, что продаем, что предоставляем)?
Обучение продукту.
Любой человек, заходящий в компанию, должен иметь представление о продукте, за счет которого существует бизнес. Какие особенности, какой ассортимент, какие качества у продукта. Экспертные знания по данному вопросу находятся внутри компании и могут транслироваться сотрудниками или внутренними преподавателями. Более того, привлечение внешней компании к проведению продуктового обучения будет более затратным и менее эффективным. Наиболее часто используемые форматы обучения продукту: лекции, семинары, самостоятельное изучение литературы, дистанционные курсы.
Как (какие стандарты существуют)?
Обучение технологиям работы в зависимости от специфики.
Это может быть передача знаний, умений, навыков, успешно используемых в данном сегменте. Группы навыков могут успешно передаваться сотрудниками компании путем наставничества (обучения на собственном опыте) и обучением при помощи внутренних тренеров. Причем в данном случае возможен вариант, когда опытный сотрудник, обладающий необходимыми компетенциями, обучается технологии ведения тренинга и проводит тренинги параллельно со своей основной деятельностью. Помимо тренингов применимы любые форматы практической направленности, такие как практикумы, workshop, мастерские и пр. Почему?
Ответ на этот вопрос лежит в области мотивации сотрудников и в своей основе содержит выгоды для сотрудника от работы в компании. Данное обучение рождает желание оставаться в компании и вкладываться в ее развитие. Это мероприятия, направленные на формирование и поддержание мотивационной среды: командообразующие, направленные на развитие личности, языковые курсы. Возможность проведения обучения такого уровня внутренними силами будет целиком и полностью зависеть от квалификации тренерского состава. Компании, которые принимают и разделяют необходимость проведения данного направления в обучении, достигают больших результатов, т. к. повышается отдача от сотрудников за счет лояльности к компании.
Не стоит забывать о том, что для сотрудника обучение — не только инструмент повышения собственной эффективности в данной компании, но и значительный бонус в копилку собственной стоимости на рынке труда. И многие работодатели сознательно идут на организацию платного обучения, например, иностранному языку, тем самым формируя приверженность персонала. Естественно, проговариваются взаимные обязательства.
В ряде случаев заключаются внутренние дополнительные соглашения.
Кто (кто за какие задачи отвечает)?
Обучение в зависимости от уровня подготовки и профиля должности сотрудника.
Вложения в обучение сотрудников различных должностей будут отличаться. И если студента или сотрудника без опыта на линейную позицию можно обучать исключительно внутренними силами с минимальными затратами, опытных сотрудников и линейных менеджеров эффективнее обучать силами сотрудников учебного центра и необходимых внешних курсов, то топ-менеджера необходимо направлять на дорогостоящее обучение во внешние компании, иногда за рубеж. Мы рассмотрели обучение, которое может быть платным или бесплатным в зависимости от выбора компании. Тем не менее, существует обучение платное априори. Но даже в таких ситуациях годы кризиса научили искать выходы и экономить за счет внутренних ресурсов.
Когда стоит платить за внешнее обучение
Итак, в 100% случаев стоит платить за следующее обучение.
•Узкоспециализированное, как например, техническое (сложные виды оборудования) — однозначно внешнее дорогостоящее обучение. Экономия возможна за счет внедрения системы экспертного наставничества и разработки системы сохранения экспертных знаний внутри компании (электронный вид, видео). Однако следует учитывать, что технические специалисты неохотно передают знания по двум причинам: эксклюзивность и глубина собственных знаний выгодно подчеркивает позицию в компании; навыки систематической передачи знаний развиваются сложно у данной категории сотрудников.
•Требующее сертификации госорганами или разработчиками сертифицированного оборудования (охрана труда), как например, обучение монтажников-высотников, газосварщиков и пр.
•Повышение квалификации в вузах с выдачей дипломов государственного образца. Если компания взаимодействует с вузами в партнерских программах, готова вкладываться в сотрудников, подобное обучение позволяет сохранить сотрудника в компании на несколько лет. Необходимо знать, что потенциал данного сотрудника достаточен для отдачи, превышающей инвестиции. Как правило, именно диплом является основным предметом, двигающим к достижениям.
Используя аналогичный подход, передовые компании в качестве альтернативы создают внутренние «школы», «институты», «академии» с многоуровневым обучением, по окончании которых так же выдается сертификат или внутренний диплом. Таким образом, сотрудник систематично получает все необходимые знания, возможность применить их на практике, а компания получает более квалифицированный персонал при минимальных затратах.
•Обучение топ-менеджмента компании. Есть несколько причин обучать «топов» силами внешних компаний:
•обучающиеся не знакомы друг с другом, что дает им возможность не стесняться делать ошибки, сомнева-ться и плодотворнее учиться;
•знакомство с руководителями из других компаний расширяет видение, и появляется понимание типичности проблем;
•отсутствует субординация, которая при внутреннем обучении не позволяет раскрыться менеджеру и зачастую мешает тренеру.
Передача новой технологии
В данном случае может рассматриваться новая тема (или технология), не доступная разработке внутри компании. Как например, новейший курс по мотивации персонала, который позволит внедрить в компании новую систему управления. Отправлять весь линейный менеджмент на обучение к внешнему провайдеру каждые полгода — нецелесообразно. В таком случае лучше приобретать технологию с полной передачей авторских прав для использования внутри компании и проведения обучения тренерами учебного центра по мере необходимости.
Обучение по программам МВА
Безусловно, данный вид обучения могут позволить себе не все компании и не для всех сотрудников. Но если есть система управления талантами, и компания стратегически инвестирует средства в свое развитие через инвестиции в талантливых сотрудников, это себя оправдывает.
Как сэкономить на внешнем обучении
Даже при неизбежности расходов компания может значительно экономить на внешнем обучении. Для этого есть следующие способы.•Поставщики внешнего обучения выбираются на конкурсной основе (если это не эксклюзивный поставщик). При этом конкурс проводится в несколько этапов, по нескольким важным для бизнеса критериям, в том числе и по стоимости услуг. Некоторые провайдеры готовы снижать стоимость до 50% при обеспечении достаточного объема закупки или времени сотрудничества. Здесь торг уместен.
•Даже если услуга приобреталась разово, при каждом следующем заказе разумно настаивать на скидках.
•Если от компании на обучение отправляются несколько человек, не забывайте спросить о бонусе.
•Возможны бартерные условия, если вы со своей стороны к ним готовы и ваша продукция или услуга интересны.
•Объединение собственного персонала с персоналом другой компании с целью заключения трехстороннего договора на обучение и сокращение затрат за счет увеличения объемов.
Выходы есть в любом случае, многое зависит от желания развивать данную сферу жизни компании и понимания, что любые расходы на персонал — это не пустая трата средств, а инвестиции в будущее компании. Каким бы направлением бизнеса вы ни занимались, вложения в обучение персонала потребуются. Развитие компании возможно только при помощи хорошо обученного и «замотивированного» персонала.
В итоге стоит отметить, что в каждой компании необходимо взвесить каждый процесс в системе обучения. Выделить те методы обучения, которые используются и результативны, и оставить их, даже если они затратные. Возможно, вам уже давно необходимо ввести новые формы внутреннего обучения, даже если придется заплатить за технологию. В обучении и развитии важна инициатива. Если вы инициируете проекты реорганизации учебных процессов во благо развития всей компании, редкий руководитель откажет в бюджете.
эксперт отдела развития персонала ЗАО «ТЛС-ГРУП»
За какое обучение платит моя компания сегодня? Ответ на данный вопрос может послужить диагностикой вашей корпоративной системы обучения и оценки ее эффективности.
Системы обучения на предприятии
Эффективная система обучения на предприятии подразумевает использование различных форм, видов и методов обучения.
Выбор системы обучения обусловлен стратегией развития компании, краткосрочными и долгосрочными целями, уровнем подготовки и количеством обучающего персонала, количеством и функционалом целевой аудитории. Ключевую роль играет размер выделенного бюджета на обучение.
Прежде чем ответить на вопрос, обозначенный в заголовке статьи, следует определить, какое именно обучение мы будем считать платным. Предполагается, что с точки зрения вида обучения бывают различные виды педагогов: наставник, тренер, преподаватель, репетитор. Обучение может быть внешним и внутренним. Внутреннее обучение, то есть организованное на предприятии своими силами, силами собственного более опытного или специального преподавательского персонала, вовсе не значит — бесплатное. Согласитесь, что внутреннее обучение при помощи наставника или корпоративного тренера также нельзя считать полностью бесплатным, учитывая, что дополнительные рабочие часы за рамками функционала должны оплачиваться. Если обучение проводят сотрудники корпоративного учебного центра, то расход также будет иметь место.
И, несомненно, компания будет затрачивать свои средства на обучение, за которое перечисляются средства в другую компанию. Под «платным», в нашем случае, будет пониматься внешнее обучение, о котором пойдет речь далее.
Цели бизнеса и оправданность расходов на обучение
Понимая возможности и недостатки внутреннего и внешнего обучения, их экономическую выгоду и эффективность различных форм и методов, можно выстраивать полноценную сбалансированную с точки зрения затрат систему обучения, работающую на повышение прибыльности бизнеса.
В первую очередь, необходимо обратиться к цели обучения, предоставляемого в вашей компании. Казалось бы, все очень просто: обучение направлено на достижение целей бизнеса и организуется в соответствии с планом реализации стратегии компании.
В идеале — да.
Но давайте раскроем, что может таиться под целями бизнеса:
•формирование потребителя;
•повышение качества обслуживания клиентов;
•активная экспансия и захват новых рынков;
•выход на международный рынок;
•расширение продуктовой линейки;
•прочее.
Для успешной реализации сотрудниками любой из перечисленных и не перечисленных целей встанут вопросы о ресурсах: что? как? почему? кто? Ответы на эти вопросы помогут выбрать актуальные направления при организации обучения.
Что (что производим, что продаем, что предоставляем)?
Обучение продукту.
Любой человек, заходящий в компанию, должен иметь представление о продукте, за счет которого существует бизнес. Какие особенности, какой ассортимент, какие качества у продукта. Экспертные знания по данному вопросу находятся внутри компании и могут транслироваться сотрудниками или внутренними преподавателями. Более того, привлечение внешней компании к проведению продуктового обучения будет более затратным и менее эффективным. Наиболее часто используемые форматы обучения продукту: лекции, семинары, самостоятельное изучение литературы, дистанционные курсы.
Как (какие стандарты существуют)?
Обучение технологиям работы в зависимости от специфики.
Это может быть передача знаний, умений, навыков, успешно используемых в данном сегменте. Группы навыков могут успешно передаваться сотрудниками компании путем наставничества (обучения на собственном опыте) и обучением при помощи внутренних тренеров. Причем в данном случае возможен вариант, когда опытный сотрудник, обладающий необходимыми компетенциями, обучается технологии ведения тренинга и проводит тренинги параллельно со своей основной деятельностью. Помимо тренингов применимы любые форматы практической направленности, такие как практикумы, workshop, мастерские и пр. Почему?
Ответ на этот вопрос лежит в области мотивации сотрудников и в своей основе содержит выгоды для сотрудника от работы в компании. Данное обучение рождает желание оставаться в компании и вкладываться в ее развитие. Это мероприятия, направленные на формирование и поддержание мотивационной среды: командообразующие, направленные на развитие личности, языковые курсы. Возможность проведения обучения такого уровня внутренними силами будет целиком и полностью зависеть от квалификации тренерского состава. Компании, которые принимают и разделяют необходимость проведения данного направления в обучении, достигают больших результатов, т. к. повышается отдача от сотрудников за счет лояльности к компании.
Не стоит забывать о том, что для сотрудника обучение — не только инструмент повышения собственной эффективности в данной компании, но и значительный бонус в копилку собственной стоимости на рынке труда. И многие работодатели сознательно идут на организацию платного обучения, например, иностранному языку, тем самым формируя приверженность персонала. Естественно, проговариваются взаимные обязательства.
В ряде случаев заключаются внутренние дополнительные соглашения.
Кто (кто за какие задачи отвечает)?
Обучение в зависимости от уровня подготовки и профиля должности сотрудника.
Вложения в обучение сотрудников различных должностей будут отличаться. И если студента или сотрудника без опыта на линейную позицию можно обучать исключительно внутренними силами с минимальными затратами, опытных сотрудников и линейных менеджеров эффективнее обучать силами сотрудников учебного центра и необходимых внешних курсов, то топ-менеджера необходимо направлять на дорогостоящее обучение во внешние компании, иногда за рубеж. Мы рассмотрели обучение, которое может быть платным или бесплатным в зависимости от выбора компании. Тем не менее, существует обучение платное априори. Но даже в таких ситуациях годы кризиса научили искать выходы и экономить за счет внутренних ресурсов.
Когда стоит платить за внешнее обучение
Итак, в 100% случаев стоит платить за следующее обучение.
•Узкоспециализированное, как например, техническое (сложные виды оборудования) — однозначно внешнее дорогостоящее обучение. Экономия возможна за счет внедрения системы экспертного наставничества и разработки системы сохранения экспертных знаний внутри компании (электронный вид, видео). Однако следует учитывать, что технические специалисты неохотно передают знания по двум причинам: эксклюзивность и глубина собственных знаний выгодно подчеркивает позицию в компании; навыки систематической передачи знаний развиваются сложно у данной категории сотрудников.
•Требующее сертификации госорганами или разработчиками сертифицированного оборудования (охрана труда), как например, обучение монтажников-высотников, газосварщиков и пр.
•Повышение квалификации в вузах с выдачей дипломов государственного образца. Если компания взаимодействует с вузами в партнерских программах, готова вкладываться в сотрудников, подобное обучение позволяет сохранить сотрудника в компании на несколько лет. Необходимо знать, что потенциал данного сотрудника достаточен для отдачи, превышающей инвестиции. Как правило, именно диплом является основным предметом, двигающим к достижениям.
Используя аналогичный подход, передовые компании в качестве альтернативы создают внутренние «школы», «институты», «академии» с многоуровневым обучением, по окончании которых так же выдается сертификат или внутренний диплом. Таким образом, сотрудник систематично получает все необходимые знания, возможность применить их на практике, а компания получает более квалифицированный персонал при минимальных затратах.
•Обучение топ-менеджмента компании. Есть несколько причин обучать «топов» силами внешних компаний:
•обучающиеся не знакомы друг с другом, что дает им возможность не стесняться делать ошибки, сомнева-ться и плодотворнее учиться;
•знакомство с руководителями из других компаний расширяет видение, и появляется понимание типичности проблем;
•отсутствует субординация, которая при внутреннем обучении не позволяет раскрыться менеджеру и зачастую мешает тренеру.
Передача новой технологии
В данном случае может рассматриваться новая тема (или технология), не доступная разработке внутри компании. Как например, новейший курс по мотивации персонала, который позволит внедрить в компании новую систему управления. Отправлять весь линейный менеджмент на обучение к внешнему провайдеру каждые полгода — нецелесообразно. В таком случае лучше приобретать технологию с полной передачей авторских прав для использования внутри компании и проведения обучения тренерами учебного центра по мере необходимости.
Обучение по программам МВА
Безусловно, данный вид обучения могут позволить себе не все компании и не для всех сотрудников. Но если есть система управления талантами, и компания стратегически инвестирует средства в свое развитие через инвестиции в талантливых сотрудников, это себя оправдывает.
Как сэкономить на внешнем обучении
Даже при неизбежности расходов компания может значительно экономить на внешнем обучении. Для этого есть следующие способы.•Поставщики внешнего обучения выбираются на конкурсной основе (если это не эксклюзивный поставщик). При этом конкурс проводится в несколько этапов, по нескольким важным для бизнеса критериям, в том числе и по стоимости услуг. Некоторые провайдеры готовы снижать стоимость до 50% при обеспечении достаточного объема закупки или времени сотрудничества. Здесь торг уместен.
•Даже если услуга приобреталась разово, при каждом следующем заказе разумно настаивать на скидках.
•Если от компании на обучение отправляются несколько человек, не забывайте спросить о бонусе.
•Возможны бартерные условия, если вы со своей стороны к ним готовы и ваша продукция или услуга интересны.
•Объединение собственного персонала с персоналом другой компании с целью заключения трехстороннего договора на обучение и сокращение затрат за счет увеличения объемов.
Выходы есть в любом случае, многое зависит от желания развивать данную сферу жизни компании и понимания, что любые расходы на персонал — это не пустая трата средств, а инвестиции в будущее компании. Каким бы направлением бизнеса вы ни занимались, вложения в обучение персонала потребуются. Развитие компании возможно только при помощи хорошо обученного и «замотивированного» персонала.
В итоге стоит отметить, что в каждой компании необходимо взвесить каждый процесс в системе обучения. Выделить те методы обучения, которые используются и результативны, и оставить их, даже если они затратные. Возможно, вам уже давно необходимо ввести новые формы внутреннего обучения, даже если придется заплатить за технологию. В обучении и развитии важна инициатива. Если вы инициируете проекты реорганизации учебных процессов во благо развития всей компании, редкий руководитель откажет в бюджете.