Дистанционная работа: понятие и особенности регулирования

Наталия Агешкина,
практикующий юрист-эксперт с многолетним опытом работы в различных сферах деятельности коммерческих и некоммерческих организаций. Имеет ряд публикаций в области уголовного, гражданского, предпринимательского и конкурентного права.

В условиях глобальной цифровизации общества, возросших угроз и проблем санитарно-эпидемиологического, социального и экономического характера, все большую актуальность приобретает так называемая «дистанционная занятость».

Дистанционная занятость — форма организации труда, определяющая специальный характер и условия работы, позволяющие осуществлять трудовую деятельность удаленно (дистанционно) (т. е. без постоянного присутствия на стационарном рабочем месте, территории или объекте, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя) и предполагающие взаимодействие работника с работодателем преимущественно посредством применения информационно-коммуникационных технологий.

Дистанционная работа — работа, предусматривающая выполнение работником определенных трудовым договором трудовых функций при совокупном соблюдении ряда обязательных условий, указанных в ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ. Рассмотрим эти условия подробнее.

Условие первое — осуществление работы вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности). В ТК РФ не раскрывается содержание указанных понятий, что требует обращения к нормам смежного законодательства, разъяснениям уполномоченных судебных органов. О понятии терминов «место нахождения юридического лица» (если речь идет о работодателе-организации), «место жительства гражданина» (если речь идет о работодателе-физическом лице), «филиал», «представительство» см. соответствующие нормы ГК РФ (п. 2, 3 ст. 54; ст. 55; ст. 20).

Расшифровка терминов «обособленное подразделение организации», «место жительства физического лица» содержится в п. 2 ст. 11 НК РФ. Под «структурными подразделениями» следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под «другой местностью» — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (см. п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Условие второе — осуществление работы вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

В силу ст. 209 ТК РФ рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Термин «рабочее место» можно рассматривать в физическом и юридическом смысле.

В физическом смысле рабочее место — пространство трудовой деятельности работающего, его рабочая зона. В большинстве случаев рабочее место в физическом смысле расположено на территории, находящейся под прямым контролем работодателя.

В юридическом смысле рабочее место — место занятости (место работы) у работодателя, связанное со всеми рабочими зонами, в которых в связи с работой должен находиться или куда должен прибыть работник. Рабочее место в юридическом смысле не обязательно связано с рабочим местом в физическом смысле, контролируемом работодателем, и может быть связано с иным местонахождением, контролируемом иным субъектом права, например, при аутсорсинге или работе за пределами территории работодателя (в командировке, иных случаях).

Такая детальность в понимании термина «рабочее место» нужна для решения юридических вопросов в условиях рыночной экономики, поскольку даже в ситуациях, когда работодатель фактически не управляет реальными условиями труда работника, его юридическая ответственность за причиненный во время этого труда вред работнику остается.

Исходя из рассмотренного понимания термина «рабочее место», прямой контроль предполагает наличие у работодателя прав по распоряжению, пользованию и владению помещением, объектами, территорией, а также необходимыми для работы оборудованием и инструментами.

Косвенный контроль работодателя за выполнением его работниками их обязанностей, например, в здании на производственном объекте заказчика, может осуществляться посредством взаимодействия работодателя с заказчиком указанных работ (услуг) (см. письмо Минфина России от 31.05.2019 № 03-02-07/1/41780).

Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца (см. п. 2 ст. 11 НК, письмо МНС РФ от 29.04.2004 № 09-3-02/1912, письмо Минфина России от 27.09.2019 № 03-02-07/1/74501 и др.).

Как неоднократно разъяснял Минфин России, под оборудованием стационарного рабочего места подразумевается создание всех необходимых для исполнения трудовых обязанностей условий, а также само исполнение таких обязанностей (см. письма Минфина России от 25.10.2019 № 03-02-07/1/82265, от 31.05.2019 № 03-02-07/1/41780, от 21.05.2018 № 03-02-07/1/34515, от 05.05.2017 № 03-02-07/1/27605 и др.).

Условие третье — для выполнения определенной трудовым договором трудовой функции, осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сеть «Интернет».

Информационно-телекоммуникационная сеть — технологическая система, предназначенная для передачи по линиям связи информации, доступ к которой осуществляется с использованием средств вычислительной техники. Обратим внимание, что такие сети не тождественны сетям связи, поскольку в состав информационно-телекоммуникационной сети обязательно должно входить три элемента: вычислительная техника (т. е. компьютеры), линии (каналы) связи и система доступа к линиям (каналам) связи (т. е. коммутационное оборудование и регламенты их использования).

Исходя из этого, информационно-телекоммуникационные сети могут быть: локальными (в одном здании какой-либо организации); ведомственными, охватывающими пользователей одного ведомства или организации; региональными, объединяющими пользователей городов, областей и других территориальных единиц); специального назначения (как правило, это государственные информационные системы, например, ГАС «Правосудие», ГИС ЖКХ и др.); глобальными (сеть «Интернет»).

Взаимодействие посредством использования информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования осуществляется с учетом соблюдения необходимых требований, установленных Федеральным законом от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» и Федеральным законом от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи». В большинстве случаев взаимодействие между дистанционным работником и работодателем осуществляется путем обмена электронными документами, при этом могут быть использованы усиленные квалифицированные электронные подписи (см. ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).

В то же время для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, по почте заказным письмом с уведомлением (см. ч. 7 ст. 312.1 ТК РФ). Обмен документами посредством почтовой пересылки может быть предусмотрен и для некоторых иных случаев.

В целом все основные аспекты, связанные с порядком и условиями взаимодействия между дистанционным работником и работодателем, должны быть отражены в тексте трудового договора о дистанционной работе, либо в специальном локальном нормативном акте, в официальном порядке утвержденном работодателем (дистанционный сотрудник должен быть ознакомлен с таким актом под роспись).

Важно: при дистанционной занятости работодатель в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников исполняет только обязанности, предусмотренные абз. 17, 20 и 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ, а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Все другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда (установленные ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ) на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Дистанционная работа может осуществляться постоянно или временно. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.

В зависимости от ситуации с работником, выполняющим дистанционную работу, заключается либо трудовой о дистанционной работе, либо соглашение о временном выполнении трудовой функции на условиях дистанционной работы. Трудовой договор о дистанционной работе. Может быть заключен как договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор (ст. 58, 59 ТК РФ). Содержание трудового договора о дистанционной работе, предоставление документов, необходимых для заключения этого договора, и оформление приема на работу определяются соответственно нормами ст. 57, 65 и 68 ТК РФ с учетом особенностей, установленных ст. 312.1–312.4 ТК РФ.

Особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе отражены в ст. 312.5 ТК РФ.

Важно: в трудовом договоре о дистанционной работе должно быть указано как место заключения самого договора, так и место выполнения дистанционной работы. Согласно ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Из определения дистанционной работы следует, что дистанционный работник может трудиться в разных местах, и его работа не обязательно должна быть привязана к какому-то конкретному адресу.

В то же время работодателю необходима информация о преимущественном месте выполнения дистанционной работы, чтобы, например, можно было связаться с работником в случае его невыхода на связь в сети «Интернет», по телефону или направить ему необходимую почтовую корреспонденцию. В связи с этим в трудовом договоре о дистанционной работе, а также соглашении о временном выполнении трудовой функции на условиях дистанционной работы в качестве места выполнения дистанционной работы целесообразно указать конкретный адрес, по которому работник планирует трудиться, и по которому ему можно направлять почтовую корреспонденцию.

Это может быть адрес места жительства или места пребывания работника (см. ст. 20 ГК РФ; ст. 11 НК РФ; ст. 2 Закона РФ от 25.06.1993 № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации»; письма Минфина России от 08.08.2013 № 03-03-06/1/31945, от 01.08.2013 № 03-03-06/1/30978; письмо Роструда от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1).

Обратим внимание, что термины «место выполнения дистанционной работы» и «место работы» не являются разнозначными. В ТК РФ не раскрывается содержание понятия «место работы», однако в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение (см. п. 1 Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014).

По сути, «место работы» — наименование работодателя (юридического или физического лица), в интересах которого работает на договорных условиях работник (см. ГОСТ 12.0.002-2014 «Система стандартов безопасности труда. Термины и определения», введен в действие приказом Росстандарта от 19.10.2015 № 1570-ст); На заметку: в соответствии с действующими разъяснениями Минтруда России, ТК РФ не предусматривает напрямую возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином России, с иностранным гражданином или лицом без гражданства, осуществляющими трудовую деятельность за пределами территории России, поскольку обеспечение работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников, работающих за пределами России, не представляется возможным (см. письмо Минтруда России от 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245).

Сотрудничество с такими лицами рекомендуется осуществлять в рамках гражданско-правовых отношений (см. письма Минтруда России от 17.02.2016 № 14-2/В-125, от 15.04.2016 № 17-3/ООГ-578, от 27.07.2016 № 17-3/В-292). Соглашение о временном выполнении трудовой функции на условиях дистанционной работы. Правовым основанием заключения такого соглашения служат общие нормы ст. 72 ТК РФ, а само соглашение является дополнением к основному трудовому договору, ранее заключенному с работником.

Важно учесть, что в рассматриваемом случае речь идет именно о временном изменении формы организации труда, но никак не об изменении трудовой функции работника (о понятии трудовой функции см. абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

При этом изменение формы организации труда возможно исключительно по взаимному согласию сторон трудового договора (работника и работодателя) и с учетом того, что организационно-технологические условия труда и характер осуществляемых работником трудовых функций позволяют перейти на дистанционную занятость.

Инициатором заключения такого соглашения может быть как работник, так и работодатель. Соглашение о временном выполнении трудовой функции на условиях дистанционной работы предполагает временную корректировку (дополнение, изменение) положений заключенного с работником трудового договора в части:

а) указания на основания, послужившие причиной изменения формы организации труда. Общим основанием, как уже упоминалось, являются нормы ст. 72 ТК РФ. Кроме того, могут быть указаны и дополнительные основания, определенные федеральными и региональными нормативными правовыми актами, а также органов местного самоуправления. Например, можно сделать ссылку на подп. 5 п. 10 постановления Губернатора Московской области от 12.03.2020 № 108-ПГ, положениями которого в целях предотвращения распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-2019) на территории Московской области работодателям, осуществляющим деятельность на этой территории, рекомендован перевод работников на дистанционную работу;

б) указания на временный дистанционный характер работы. Следует отметить, что выполнение предусмотренной трудовым договором трудовой функции временно осуществляется на условиях дистанционной занятости, и на этот период на работника дополнительно распространяется действие норм гл. 49.1 ТК РФ, предусматривающей особенности регулирования труда дистанционных работников;

в) указания на место выполнения дистанционной работы. Это может быть адрес места жительства или места пребывания работника;

г) указания на срок временного выполнения дистанционной работы. Сроки временного выполнения дистанционной работы могут определяется календарной датой или истечением периода времени, который исчисляется годами, месяцами, неделями, днями или часами. Срок может определяться также указанием на событие, которое должно неизбежно наступить (см. гл. 11 ГК РФ);

д) указания на порядок взаимодействия между работодателем и работником по
вопросам, связанным с временным выполнением работником трудовой функции на условиях дистанционной занятости. Здесь целесообразно кратко отразить общие условия обмена электронными документами между работником и работодателем;

е) указания на особенности режима рабочего времени и времени отдыха на период временного выполнения трудовой функции на условиях дистанционной занятости. Если в трудовом договоре уже были отражены условия режима рабочего времени и времени отдыха работника, то в соглашении целесообразно либо подтвердить их, либо установить новые условия с учетом характера временного выполнения дистанционной работы;

ж) указания на иные условия осуществления временной дистанционной работы, например (см. ст. 312.3, 312.4 ТК РФ):

• порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для осуществления ими своих трудовых функций оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;
• порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;
• размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств;
• порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов.

Особо важно: официальные разъяснения в части перехода работников на дистанционный режим работы в целях предотвращения распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-2019) даны Минтрудом России (см. письмо от 27.03.2020 № 14-4/10/П-2741, письмо от 26.03.2020 № 14-4/10/П-2696; публикацию от 02.04.2020 «Вопросы-ответы по организации работы и соблюдению прав работников в период нерабочей недели» (URL: https://rosmintrud.ru/employment/54); публикацию от 23.03.2020 «Вопросы-ответы по организации удаленной работы и оформлению больничных в период кампании по противодействию распространению коронавируса» (URL: https://rosmintrud.ru/employment/employment/785); публикацию от 20.03.2020 «Памятка Минтруда о том, как организовать работу в офисе (и не заболеть) или перевести сотрудников на удаленку» (URL: https://rosmintrud.ru/uploads/editor/55/40/business_%D0%BC%D0%B8%D0%BD%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4.pdf)). В своих разъяснениях Минтруд России рекомендует издать приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции COVID-2019) переводе сотрудников на удаленную работу на дому и ознакомить с ним работников.

Перевод на удаленную работу, отмечает Минтруд России, должен проходить с учетом производственных возможностей, то есть важно убедиться, что у сотрудника есть ресурсы для выполнения этой работы или работодатель может предоставить работнику необходимую технику/материалы.

В данной ситуации не действуют нормы ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, определяющие, что не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Временный переход на дистанционную работу влечет изменение формы организации труда, а не обычное перемещение на другое рабочее место, соответственно, изменяются и условия трудового договора.

В связи с этим на основании ст. 72 ТК РФ с каждым из работников, которых работодатель планирует перевести «на удаленку», в обязательном порядке должно быть заключено соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору.

Без таких соглашений приказ о временном переводе сотрудников на удаленную работу будет признан незаконным. По большому счету, издание приказа о временном переводе сотрудников на удаленную работу не вполне целесообразно. Работник, с которым заключается соглашение о временном выполнении трудовой функции на условиях дистанционной работы, уже оформлен на работу по ранее заключенному трудовому договору, а само соглашение, хотя и устанавливает новую форму организации труда, не предусматривает изменения ни трудовой функции, ни условий оплаты труда, а все необходимые условия, связанные с временным выполнением дистанционной работы, отражаются в тексте соглашения, следовательно, издание отдельного приказа о временном выполнении трудовых обязанностей на условиях дистанционной занятости не обязательно.

Однако если работодатель в любом случае намерен принять приказ о временном переходе на дистанционную работу, то такой приказ может быть издан:

1) до заключения соглашения о временном выполнении трудовой функции на условиях дистанционной работы. В этом случае приказ будет носить только рекомендательный характер, и это непременно нужно учитывать, поскольку работодатель не вправе обязать своих сотрудников работать на условиях дистанционной занятости. В приказе можно определить перечень работников, которые будут временно выполнять свои трудовые функции на условиях дистанционной занятости, возможные сроки дистанционной работы и порядок ее организации, в том числе график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, способах и средствах, времени связи по телефону, с использованием других средств связи, возможность использования ресурсов организации на дому, иные аспекты.

Предварительно, до издания приказа, работодатель должен оценить реальные возможности перехода сотрудников на дистанционную работу (с учетом особенностей производственного процесса, наличия технических возможностей, средств связи и т. д.). В случае отсутствия у организации возможности передать сотруднику необходимые для работы технические средства и материалы, работодателю следует рассмотреть возможность возмещения работнику расходов в порядке применения норм ст. 188 ТК РФ;

2) после заключения соглашения о временном выполнении трудовой функции на условиях дистанционной работы. В таком приказе можно отразить факт перехода определенных сотрудников на временную дистанционную работу, а также любые иные связанные с этим аспекты, которые работодатель посчитает нужным зафиксировать.

На заметку: в случае временного выполнения работниками трудовой функции на условиях дистанционной занятости рекомендуем избегать документального упоминания о временном переводе на дистанционную работу, поскольку перевод работника (см. ст. 72. 1, 72 .2, 73 ТК РФ) предполагает иные правовые последствия, отличные от изменения формы организации труда.

В то же время необходимо помнить о возможности применения специальных норм ст. 74 ТК РФ, регулирующей изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

В рамках применения норм ст. 74 ТК РФ возможен как переход со стационарного рабочего места на дистанционную занятость, так и обратно, но уже с учетом всех предусмотренных этой статьей условий (инициатива исходит только от работодателя; о предстоящих изменениях работодатель обязан уведомить работника в письменной форме в установленный срок с обязательным указанием причин, вызвавших необходимость таких изменений, и пр.) (см. п. 21 и др. постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», Апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2019 по делу № 33-14969/2019, Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 18.05.2017 № 33-4529/2017).

Важно: что касается непосредственных контактов дистанционного работника с руководством, то их необходимо прямо обговорить в тексте трудового договора о дистанционной работе либо соглашения о временном выполнении трудовой функции на условиях дистанционной работы. Если в трудовом договоре/соглашении не указано, что работник, осуществляющий дистанционную работу, обязан в определенные дни являться в офис организации, с которой у него заключен договор, или присутствовать в офисе этой организации в установленное время, то исполнение такой обязанности не является обязательным. При этом работодатель, не закрепивший данные условия в трудовом договоре/соглашении, не вправе будет уволить работника за прогул или за систематическое непоявление по месту нахождения работодателя (см. определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19-106). Более того, вызов дистанционного работника в офис работодателя может быть признан служебной командировкой. При этом, если работник, исходя из условий транспортного сообщения и характера выполняемой в командировке работы, не сможет ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, ему придется выплачивать суточные (см. ст. 167, 168 ТК РФ; Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки»; Письмо Роструда от 24.01.2020 № ПГ/37458-6-1; Письмо Минтруда России от 09.06.2017 № 14-2/ООГ-4733; Письма Минфина России от 08.08.2013 № 03-03-06/1/31945, от 01.08.2013 № 03-03-06/1/30978).

На заметку: дистанционная работа не приводит к образованию обособленного подразделения. Дистанционный работник осуществляет свои трудовые функции вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, с учетом этого НДФЛ с дохода, выплачиваемого дистанционному работнику, необходимо уплачивать по ставке 13% с перечислением в бюджет по месту учета работодателя (как налогового агента) в налоговом органе (см. Письма Минфина России от 24.12.2018 № 03-04-06/94010, от 22.02.2017 № 03-04-05/10518, от 01.12.2014 № 03-04-06/61300).

В соответствии с п. 9 ст. 83 НК РФ в случае возникновения у налогоплательщика затруднения с определением места постановки на учет в налоговом органе решение на основе представленных им сведений принимается налоговым органом. Следовательно, налогоплательщик вправе обратиться в налоговый орган по месту нахождения организации, который принимает решение исходя из представленных организацией документов, о выполнении ее работниками дистанционной работы (см. письмо Минфина РФ от 19.01.2018 № 03-02-07/1/3617).

Расходы на командировку дистанционного работника учитывают в составе прочих расходов при определении базы по налогу на прибыль (см. подп. 12 п. 1 ст. 264 НК РФ; Письма Минфина России от 08.08.2013 № 03-03-06/1/31945, от 01.08.2013 № 03-03-06/1/30978, от 14.04.2014 № 03-03-06/1/16788).

В настоящее время на условиях удаленной работы свою деятельность осуществляют специалисты с разной степенью квалификации: инженеры, юристы, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы и др., и постепенно сфера дистанционной занятости будет расширяться, позволяя сокращать разнообразные издержки работодателей и работников, стимулировать создание новых эффективных рабочих мест, включая гибкие формы занятости, повысить их оборачиваемость.

В дальнейшем в ТК РФ могут «узаконить» новую форму организации труда — неполную дистанционную занятость. Инициатором поправок выступает Общероссийский народный фронт, предлагающий внести в ТК РФ новую статью «Временная удаленная работа», положениями которой будет урегулирован порядок установления для работника особого режима работы, позволяющего совмещать работу на стационарном рабочем месте на территории работодателя с удаленной работой.

Место для удаленной работы сможет выбирать сам работник. Вводиться подобный режим труда будет на основании дополнительного соглашения к трудовому договору, которое может быть заключено дистанционно путем обмена электронными документами.

Однако, по нашему мнению, введение указанных норм не вполне целесообразно, поскольку уже сегодня действующий ТК РФ провозглашает сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2, 9 ТК РФ) и не содержит запрета на возможность осуществления временной удаленной работы, а также дистанционной работы на условиях совместительства (ст. 60.1 ТК РФ), совмещения профессий (должностей), в связи с расширением зон обслуживания, увеличением объема работы (ст. 60.2 ТК РФ).

Важно лишь правильно оформить все необходимые документы, определяющие условия выполнения дистанционной работы.