Горячая линия. ТРУДные вопросы

Наталья Михайлова, 

Старший юрисконсульт Группы компаний Телеком-Сервис ИТ

Какие меры может предпринять организация-работодатель, в соответствии с действующим трудовым законодательством, по сокращению расходов на выплату заработной платы работникам в связи с тяжелым финансовым положением организации и уменьшением объемов реализации товаров?

Заработная плата, как, впрочем, и режим рабочего времени, является существенным условием трудового договора (ст.57 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ)). Изменение существенных условий трудового договора производится в соответствии со

ст.72 ТК РФ только по соглашению сторон.

Одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора может производиться работодателем на основании и в порядке ст.74 ТК РФ в случае изменения организационных, технологических условий труда и по другим причинам. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Изменить режим рабочего времени или уменьшить размер заработной платы работников в одностороннем порядке возможно только с соблюдением процедуры ст.74 ТК РФ. В период предупреждения снижать заработную плату работникам в организации или структурном подразделении организации работодатель не имеет правомочий.

Кроме того, в соответствии с п.2 ст.25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ» (далее – Закон о занятости) при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

Поскольку в соответствии со ст.22 ТК РФ работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, то при ее отсутствии или в период предупреждения об изменении определенных сторонами условий трудового договора в случае изменения организационных или технологических условий труда в порядке ст.74 ТК РФ, у него возникает обязанность оплачивать время простоя в размере 2/3 тарифной ставки, оклада, в соответствии со ст.157 ТК РФ.

Важно отметить, что нельзя по инициативе работодателя отправить работников в отпуск без сохранения заработной платы в связи с отсутствием работы, определенной трудовым договором. Действия такого порядка могут быть квалифицированы как нарушение законодательства о труде, в соответствии со ст.5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ), поскольку, исходя из смысла ст.128 ТК РФ, такой отпуск может быть предоставлен только по заявлению работника.

Самой крайней мерой, которую может предпринять работодатель в положении финансового кризиса, является сокращение численности или штата работников. Эта процедура предусматривает соблюдение правил ст.180 ТК РФ <*> и обязывает работодателя выплачивать уволенному выходное пособие в соответствии со ст.178 ТК РФ. <*> Подробнее процедуру сокращения смотрите в следующих вопросах.

Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Однако спустя неделю начал требовать уволить его в связи с сокращением штатов и выплатой соответствующих компенсаций. Насколько правомерны его требования и как в этой ситуации должен вести себя работодатель?

В соответствии со ст.ст.179, 180 ТК РФ, работодатель может провести процедуру сок-ращения численности или штата работников, предупредив их об этом не менее, чем за два месяца. Работодатель, в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата обязан предложить увольняемому работнику другую имеющуюся работу: как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Статьей 318 ТК РФ предусмотрены государственные гарантии работнику, увольняемому в связи с сокращением численности или штата, как то: выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В сложившейся ситуации, если работодатель пойдет навстречу пожеланиям работника и уволит его в связи с сокращением штатов, а последний обратится в суд с заявлением о признании незаконным увольнения и о восстановлении в должности, то работодатель не сможет доказать необходимость проведения сократительных процедур (снижение объемов производства и реализации и пр.) и соблюдение установленного порядка для увольнения в связи с сокращением, а это может повлечь помимо восстановления в должности уволенного работника еще и обязанность оплатить время вынужденного прогула.

Таким образом, поскольку процедура сокращения штатов в организации не проводится, то работодатель не имеет оснований для удовлетворения требований работника. В то же время важно отметить, что работник до истечения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию может в любое время отозвать свое заявление об увольнении. В этом случае увольнение не производится, если на место этого работника не приглашен в письменной форме другой работник, которому, в соответствии с нормами ТК РФ и иными федеральными законами, не может быть отказано в заключении трудового договора (ст.80 ТК РФ).

Хотим уволить работников в связи с сокращением штата. Нужно ли уведомлять профсоюзную организацию и орган занятости о предстоящем сокращении штата, и в каком порядке?

Требование об обязательном уведомлении выборного профсоюзного органа организации о предполагаемом сокращении численности или штата организации содержится в ч.2 ст.82 ТК РФ.

Вышеуказанная норма обязывает работодателя в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Кроме того, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с их сокращением производится только с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации (ст.373 ТК РФ). В этом случае работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов, являющихся основанием для увольнения сотрудника.

Профсоюз в течение 7 рабочих дней со дня получения документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю мотивированное мнение. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза. Мнение профсоюза, не представленное в указанный срок, работодателем не учитывается.

При несогласии профсоюза с увольнением в течение трех рабочих дней с работодателем проводятся дополнительные консультации, результат которых оформляется протоколом. При недостижении консенсуса работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть в дальнейшем обжаловано в трудовой инспекции.

Кроме того, коллективным договором может быть установлен и другой порядок участия профсоюза в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

В п.2 ст.25 Закона о занятости содержатся аналогичные ст.82 ТК РФ требования по порядку и срокам уведомления органа занятости: общий срок – не позднее, чем за два месяца; при угрозе массовых увольнений – не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. За неуведомление органа занятости о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организация может быть привлечена к административной ответственности, в соответствии со ст.19.7 КоАП РФ.

Может ли организация-работодатель отказать в трудоустройстве лицу, направляемому органом занятости, при отсутствии вакантных мест или заключить с этим лицом договор гражданско-правового характера?

Статья 25 Закона о занятости предусмотрена обязанность работодателя содействовать в обеспечении занятости населения, в том числе ежемесячно представлять в орган занятости информацию о наличии вакантных мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

При этом вышеуказанная норма статьи не обязывает работодателя заключать трудовой договор с лицами, направляемыми органом занятости по ранее поданным заявкам о наличии вакантных мест, и предусматривает, что в случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, работодатель делает в направ-

лении службы занятости отметку о дне явки гражданина и причине отказа в приеме на работу и возвращает направление гражданину (п.5 ст.25 Закона о занятости). Что касается заключения гражданско-правовых договоров с лицами, направляемыми органом занятости, то данные отношения под регулирование законодательства о занятости населения не подпадают, ввиду того что данный закон обеспечивает и гарантирует реализацию права граждан на труд. Поэтому в направлении службы занятости делается отметка об отказе в приеме на работу и при необходимости и с согласия гражданина заключается гражданско-правовой договор.

По решению суда восстановлен в должности работник нашей организации, о чем суд объявил при оглашении резолютивной части решения, взыскав в пользу работника денежную компенсацию за время вынужденного прогула. С какой даты - оглашения резолютивной части решения или изготовления его в полном объеме – организация должна допустить работника к исполнению его трудовых обязанностей? Как уволить этого работника, если он так и не приступил к работе?

Отвечая на поставленные вопросы, необходимо отметить, что, исходя из смысла

ст.396 ТК РФ и ст.211 Гражданско-процессуального кодекса РФ (далее - ГПК РФ), решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению, независимо от фактического наличия изготовленного решения. Наличие изготовленного в полном объеме судебного акта необходимо для исчисления срока на обжалование решения в кассационной инстанции, в соответствии со ст.338 ГПК РФ.

В соответствии со ст.106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон об исполнительном производстве), с даты оглашения резолютивной части решения суда, но не позднее следующего дня работодатель обязан осуществить процедуры по восстановлению работника в должности: отменить приказ (распоряжение) об увольнении и фактически допустить работника к исполнению обязанностей, предусмотренных трудовым договором; при посменной работе – включить в график смен.

Поскольку работодатель обязан восстановить незаконно уволенного работника в должности немедленно, то с даты фактического допуска к работе и издания соответствующего приказа на работника распространяются все требования трудового законодательства, в том числе требования о соблюдении трудовой дисциплины. В случае, если работник не приступил к выполнению трудовых обязанностей без уважительных причин, работодатель вправе инициировать процедуру увольнения в связи с совершением работником дисциплинарного проступка в виде прогула, в соответствии с порядком, предусмотренным ст.ст.191, 192, 193 ТК РФ.

Между тем, поскольку действия организации-работодателя в отношении этого работника уже признавались незаконными, то необходимо иметь в виду, что в случае повторного обращения этого работника в суд за защитой своих прав в связи с незаконным увольнением, первоначальное решение, на основании которого он был восстановлен в должности, может дополнительно свидетельствовать об ущемлении его прав, а также послужить основанием для компенсации морального вреда, если такое требование будет им выдвинуто.

Что касается оплаты за время вынужденного прогула, то работодатель обязан начислить и произвести такие выплаты отдельно от процедуры фактического восстановления в должности незаконно уволенного работника при обращении последнего на основании решения суда (исполнительного листа), в размерах и за период, которые указаны в решении.

Обязанность начислить средний заработок за время вынужденного прогула за другие периоды (после вынесения решения суда), в течение которых работодателем не выполнялась обязанность по восстановлению работника в должности, устанавливается определением суда, вынесшим первоначальное решение, в порядке ст.396 ТК РФ, или в соответствии с решением органа, уполномоченного рассматривать индивидуальные трудовые споры, в том числе трудовой инспекцией, в порядке ст.394 ТК РФ. Более того, в случае неисполнения решения суда на организацию, в соответствии с постановлением судебного пристава-исполнителя, может быть наложен штраф до пятидесяти тысяч рублей, в соответствии со ст.105 Закона об исполнительном производстве и ст.17.15 КоАП РФ.