Коммерческая тайна

По общему правилу трудовые договоры с работниками заключаются на неопределенный срок, при этом стороны договора не знают, сколько времени продлятся их трудовые отношения.

Срочный трудовой договор — это трудовой договор, который заключается на определенный срок. О том, с кем и как работодатель может законно заключить срочный трудовой договор, как избежать наиболее распространенных ошибок и судебных споров, мы и расскажем в данной статье.

Сразу обратим внимание работодателей, что заключение срочного трудового договора ни в коей мере не может ущемлять права и законные интересы работников и не должно использоваться в качестве дополнительной причины, «лазейки», которую работодатель заранее предусматривает, чтобы легче было уволить сотрудника, если он «не подойдет». Однако если срочный трудовой договор будет заключен без достаточных к тому оснований, суд безоговорочно признает трудовой договор бессрочным и примет решение о восстановлении работника. Работодателю необходимо всегда помнить о том, что заключение бессрочного трудового договора — это правило, а заключение срочного трудового договора — только исключение из правила и не может применяться постоянно.

Поскольку работодатель имеет право не продлять срочный договор, работник здесь поставлен в зависимое положение изначально. Если бы работодателю была предоставлена свобода выбора между срочным и бессрочным договором, это явилось бы одним из самых мощных рычагов дискриминации работников. Работодателю достаточно за 3 дня до окончания срока договора предупредить работника об увольнении — и все законодательные требования будут считаться соблюденными. Куда бы ни обращался работник — в инспекцию по труду, в суд, в прокуратуру — везде будет принято однозначное решение о законности увольнения. Все это так, если работодателем соблюден закон.

Срочный трудовой договор может быть заключен только в особых, определенных законом, а именно ст. 59 ТК РФ, случаях. 

Срок

В срочном трудовом договоре в обязательном порядке должен быть указан срок, то есть дата начала работы и дата или момент ее окончания. Срок заключения данного трудового договора не может превышать 5 лет, если для конкретного случая трудовым законодательством или иными федеральными законами не установлен иной срок. Если вы хотите заключить с работником именно срочный трудовой договор, но по каким-либо причинам не указали это в самом договоре и в приказе о приеме сотрудника на работу, а также если вы, даже ошибочно, указали срок трудового договора, превышающий 5 лет, то будет считаться, что работник принят на постоянную работу, и доказать обратное будет невозможно.

Если с датой заключения договора, как правило, затруднений не возникает, то с датой его прекращения у работодателя и работников кадровой службы часто возникают вопросы.

К примеру, если срочный договор заключается на период нахождения постоянного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, точную дату определить невозможно, так как отпуск по уходу за ребенком может быть прерван в любой момент по заявлению постоянного работника. Или, к примеру, срочный трудовой договор заключается с работником на время исполнения постоянным работником обязанностей присяжного заседателя. Никто не может точно сказать, когда окончится судебный процесс, и работник сможет приступить к исполнению своей трудовой функции. Так же обстоит дело при заключении срочного трудового договора с работником на время болезни постоянного работника, на время ухода за членом семьи, нуждающимся в постоянном уходе, на время исполнения общественных обязанностей, к примеру, участия в разработке коллективного договора и т.д. Во всех указанных случаях в договоре указывается не конкретная дата его окончания, а событие, с которым связано его заключение. К примеру, в срочном трудовом договоре указывается, что он заключается на период отпуска по уходу за ребенком. По окончании отпуска, даже если он окончится преждевременно по заявлению работника, действие срочного трудового договора прекращается.

Даже если вам кажется, что вы можете точно определить дату окончания срочного трудового договора, не торопитесь ее ставить, чтобы не попасть в трудное положение. Вот несколько примеров таких ситуаций.

Ситуация первая — работник, находящийся в очередном отпуске, заболел в период отпуска, следовательно, его отпуск будет продлен на количество дней нетрудоспособности. Вам придется заключать с работником новый срочный трудовой договор или продлять уже имеющийся.

Ситуация вторая — работник оформил учебный отпуск для сдачи экзаменов, но сдал их досрочно и пришел на работу, желая приступить к своим должностным обязанностям. Тут ситуация, прямо скажем, безвыходная, так как без согласия «срочного» работника прекратить с ним договор вы не можете. Скорее всего, вам придется до окончания срока договора держать на одной должности двух сотрудников.

Ситуация третья — срочный трудовой договор оформлен на время нахождения женщины в декретном отпуске по беременности и родам, который, как известно, составляет 70 дней до родов и 70 дней после родов. Однако, к сожалению, роды у работницы оказались осложненными, и ей положено не 70 дней после родов, а 86. Придется продлевать договор на 16 дней.

Из всего сказанного — практический совет. Не ограничивайте себя рамками точных дат, а указывайте событие, с которым связано окончание договора, заключенного для замены временно отсутствующего работника — на время учебного отпуска, на время очередного отпуска, на время болезни, командировки и т. д.

Характер срочной работы

Как мы уже говорили ранее, основаниями для заключения срочных трудовых договоров могут быть только те, которые указаны в ст. 59 ТК РФ, а также в некоторых федеральных законах.

Итак, все основания заключения срочного трудового договора можно разделить на два вида. Они, собственно, и разделены в ст. 59 ТК РФ по частям статьи.

К первому виду относятся основания, которые являются обязательными для работодателя. В данных случаях возможно заключение только срочного договора. Так, не может быть заключен бессрочный трудовой договор при приеме работника на сезонные работы, на исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и т.д. Перечислять их все смысла не имеет, так как они четко сформулированы в законе.

Ко второму виду относятся так называемые факультативные случаи, когда может быть заключен как срочный, так и бессрочный трудовой договор. В данном случае инициатором заключения срочного трудового договора может быть как работодатель, так и сам работник. Если же стороны к соглашению не пришли, то заключается бессрочный трудовой договор (либо договор не заключается вовсе).

По основаниям, предусмотренным ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается только при обоюдном согласии сторон. Если согласия работника не было, то по первой же его жалобе в суд, инспекцию по труду и т.д. такой договор будет признан бессрочным, а работник — постоянным. Кроме того, работодателю придется оплатить работнику время вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб (при наличии решения суда), а в адрес государства — административный штраф за нарушение трудового законодательства в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

Некоторые разновидности срочного трудового договора

1. Самым распространенным основанием является заключение срочного трудового договора с работником на период временного отсутствия постоянного работника, когда за последним в соответствии с законом сохраняется место работы и должность:
   •на время болезни;
   •на время отпусков (основного, дополнительного, учебного, без сохранения заработной платы, по беременности и родам, по уходу за ребенком и т. д.);
   •на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
   •на период прохождения учебных сборов, курсов повышения квалификации и т. д.
   Иногда и с этими простыми основаниями возникает недопонимание.
   Так, на должность преподавателя математики по срочному трудовому договору на время отпуска по уходу за ребенком Ивановой была принята Петрова. Через 4 месяца Петрова также уходит в отпуск по беременности и родам. Поскольку преподаватель математики в школе необходим, по срочному трудовому договору на время отпуска Петровой принимают Сидорова, который проработав 3 месяца, заболел и попал на стационарное лечение с серьезным заболеванием сердца. Как же правильно поступить в данном случае, если фактически определить, кто из троих работников сможет приступить к работе раньше, практически невозможно? На чье же место нужно взять нового преподавателя математики Панкратова? Срочный трудовой договор с Панкратовым будет иметь сложную структуру, так как в нем должны быть указаны все отсутствующие лица, и выглядеть предмет договора будет следующим образом.
   Настоящий срочный трудовой договор заключен на время отпуска Ивановой А. А. по уходу за ребенком до достижения полутора лет, а также на время отпуска по беременности и родам Петровой Б. И. и на период временной нетрудоспособности Сидорова В.П.
   Срок трудового договора с Панкратовым зависит от того, кто из троих работников приступит к работе первым. При выходе любого из них договор с Панкратовым будет расторгнут. Если первыми выйдут на работу Иванова и Петрова, договор с Сидоровым также будет прекращен. При выходе на работу Ивановой срочные трудовые договоры будут расторгнуты со всеми «срочными» работниками одновременно.
    
2. В том случае, если работодателю известно, что необходимые работы будут выполнены в течение двух месяцев, он вправе принять работника по срочному трудовому договору на срок до 2-х месяцев. Особенности законодательного регулирования труда лиц, с которыми заключен срочный договор на срок до 2-х месяцев, выделены в ТК РФ в отдельную главу 45, где можно найти ответы на все вопросы. Выделим основное:
   - испытательный срок таким работникам не устанавливается;
   - при привлечении к работе в выходные и праздничные нерабочие дни им дается не дополнительный день отдыха, как постоянным работникам, а производится оплата в двойном размере;
   - если работник пожелает уволиться до истечения срока трудового договора, то он может это сделать, предупредив работодателя за три календарных дня;
   - компенсация за отпуск таким работникам выплачивается из расчета два рабочих дня за один месяц работы.
    

   Для сезонных работников законом предусмотрено установление испытательного срока, но его продолжительность не может превышать двух недель. Если сезонный работник захочет уволиться ранее окончания сезона, то он предупреждает работодателя не за две недели, а за три календарных дня. Окончание сезона должно быть оформлено приказом работодателя, который и будет являться основанием для окончания срока трудового договора с сезонным работником.

   
   

3. Заключение трудового договора с пенсионерами также имеет срочный характер. В данном случае имеются виду и пенсионеры, достигшие общеустановленного законом пенсионного возраста, и пенсионеры, ушедшие на пенсию досрочно. Но важно знать, что срочный трудовой договор без учета характера и условий выполнения поручаемой работы можно заключить только с вновь принимаемым на работу пенсионером и только с согласия самого пенсионера.

Некоторые организационно-правовые особенности работы «срочника»

Отпуска

Как правильно определить расчетный период и отпускные у «срочника»? Работник, который трудится по срочному трудовому договору, имеет такое же право на ежегодный оплачиваемый отпуск, как и постоянный работник. По общему правилу, установленному ст. 115 ТК РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск работника не может составлять менее 28 календарных дней. При работе по срочному трудовому договору продолжительность отпуска напрямую зависит от количества отработанных дней. Если срочный трудовой договор заключался на срок менее чем два месяца или на выполнение сезонных работ, то отпуск рассчитывается или предоставляется из расчета двух рабочих дней за один месяц работы. Однако использовать очередной отпуск работник может после шести месяцев непрерывной работы у одного работодателя. Это установлено ст. 122 ТК РФ. Работник может отработать шесть месяцев, взять очередной отпуск, и при этом днем окончания трудового договора будет последний день его отпуска.

Размер отпускных выплат «срочника» зависит от размера его средней заработной платы, при этом средняя зарплата рассчитывается так же, как и у постоянных работников.

Увольнение

Как правильно уволить «срочника»?

Во-первых, об увольнении вы должны предупредить работника за три календарных дня. Опять возвращаемся к вопросу о том, ограничивать ли срок договора конкретной датой. Если сроком окончания договора установлена не дата, а определенное событие, то предупреждать работника нет необходимости. Если «срочник» был принят на период отсутствия постоянного работника, договор будет расторгнут с выходом на работу этого постоянного работника, а если договор заключался на период выполнения каких-либо работ, то договор будет расторгнут по выполнении указанных работ. К примеру, работник принимался для разработки проекта. Проект разработан и принят — договор прекращает свое действие и т. д.

Во-вторых, если день прекращения срочного трудового договора выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, то по общему правилу днем окончания трудового договора считается ближайший следующий за ним рабочий день.

В-третьих, при оформлении трудовой книжки при увольнении в обязательном порядке указываются общие основания увольнения, то есть запись должна выглядеть следующим образом: «Уволен по истечении срока трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ)».

В-четвертых, представим ситуацию, что срок договора истекает, к примеру, 10 июня. Однако на указанную дату работник находится на «больничном». Как правильно поступить? Вы на законных основаниях можете уволить работника с момента окончания договора, однако после того, как работник выздоровеет и представит вам листок нетрудоспособности, вы обязаны полностью его оплатить.