Сюрпризы нового Трудового кодекса

Марьяна Дорож
Инспектор налоговой службы III ранга
Ведущий юрисконсульт ЗАО «ТЛС-ГРУП»

Изучая новшества Трудового кодекса РФ, придется провести летние каникулы не только сотрудникам отделов кадров организаций, но и руководителям и бухгалтерам организаций.

Более 300 поправок содержит федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ, вступающий в силу 6 октября 2006 года, но об этом по порядку в данной статье.

В ст.3 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), как один из признаков дискриминации в сфере труда, добавили в том числе и семейное положение. На сегодняшний день ограничения в работе существует лишь в сфере государственной гражданской службы (Закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ), где прямо указано, в отличие от нового положения ТК РФ, ограничение в трудовых правах и свободах распространяются на близких родственников, в случае наличия признаков прямого подчинения одного из родственников другому.

В силу нововведений лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, теперь вправе обратиться с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда лишь только в суд, т.к. право обращаться в органы федеральной инспекции труда (далее – инспекция труда) из статьи исключили. Это вполне логично, т.к. инспекция труда выполняет контролирующие функции и вправе выписывать предписания об устранении нарушений, привлекать к ответственности за нарушение трудового законодательства, но вовсе не уполномочена рассматривать споры и обязывать кого-либо возмещать вред, т.к. данными функциями обладают судебные органы (мировые судьи).

Актуальная правка на сегодняшний день была внесена в ТК РФ путем признания утратившей силу ст.7 ТК РФ, в результате чего органы местного самоуправления после вступления в силу Закона № 90-ФЗ будут лишены права принимать акты, содержащие нормы трудового права. Особенно это важно при рассмотрении вопроса определения размера минимальной оплаты труда (далее – МРОТ), т.к. в некоторых регионах органы местного самоуправления устанавливают иной и чаще завышенный МРОТ отличный от установленного на сегодняшний день федеральным законом от 29.12.2004 № 198-ФЗ.

Вместе с правками в ТК РФ вошли некоторые неясности, так например, ст.11 ТК РФ в новой редакции говорит о том, что трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения. Какие именно «иные отношения» регулируются законодательством, кроме как трудовые – законодатель не уточняет.

В результате уточнения понятия трудовой функции было дополнено и конкретизировано понятие трудовых отношений (ст.15 ТК РФ). Так теперь трудовые отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, не просто работы по определенной специальности, квалификации или должности, а по должности в соответствии с штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы. Данная поправка прямо отразится на содержании трудового договора, в котором должна быть четко прописана трудовая функция работника.

Благодаря внесенным поправкам в ст.20 ТК РФ определены стороны трудовых отношений, а именно даны понятия работника и работодателя, возраст, с достижением которого лицо вправе быть участником трудовых отношений в качестве работника или работодателя, дополнены права и обязанности сторон, а также ответственность несовершеннолетних и других участников трудовых отношений.

Так работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, достигшее возраста 16 лет (за исключением случаев, установленных ТК РФ, когда лицо не достигло указанного возраста).

Работодателем может являться как юридическое, так и физическое лицо, а также иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. К физическим лицам - работодателям относятся, в том числе индивидуальные предприниматели, частные нотариусы, адвокаты, действующие на основании лицензии, а также физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Физические лица, которые в нарушение законодательства осуществляют деятельность без лицензии или без соответствующей государственной регистрации не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей.

Обратите внимание, что, несмотря на то, что работодателем может быть физическое лицо, не достигшее 18 лет, все же заключать трудовой договор может только совершеннолетнее лицо или лицо, не достигшее указанного возраста, но имеющее дееспособность в полном объеме. Лица, ограниченные в дееспособности, имеющие самостоятельный доход, имеют право заключать трудовой договор с письменного согласия попечителей только в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

В ТК РФ отсутствуют ограничения по привлечению в качестве работника физического лица, признанного судом недееспособным (за исключением возможных медицинских противопоказаний), поэтому если такое лицо является совершеннолетним и имеет самостоятельный доход, то опекун от его имени вправе заключать трудовой договор в  целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, не имеющие дееспособность в полном объеме, вправе заключать трудовой договор с работником, но при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Немаловажное дополнение имеется в данной статье в части ответственности законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) физических лиц (несовершеннолетних, недееспособных или ограниченных судом в дееспособности), выступающих в качестве работодателей. Так, на указанных представителей возложена дополнительная ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Более того, дополнительная ответственность по обязательствам работодателей возложена на собственника (учредителя) казенных предприятий и учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем).

Порадует новведение в ст.21, 22 ТК РФ работодателей, которые часто работают с «чужим имуществом» (по договорам хранения, комиссии и т.п.), т.к. требовать от работников бережного отношения к имуществу не только работодателя, других работников, но и к имуществу третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущество работодатель теперь вправе в силу указанных норм и прямого указания одной из обязанностей работника.

Однако обратите внимание, что в обязанности работодателя тоже внесены дополнения, включающие в себя ознакомление работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Согласно ст.8 ТК РФ локальные нормативные акты могут принимать работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. Следует также дополнить, что в соответствии со ст.ст.12-13 ТК РФ локальные нормативные акты вступают в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте и применяются к отношениям, возникшим после введения его в действие, и действуют не только в пределах организации, но и распространяются на всех работников этой организации независимо от места выполнения ими работы. 

В новой редакции ст.36 ТК РФ определяет время начала проведения коллективных переговоров. Так представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа. В том числе статья содержит перечень лиц, не имеющих права вести и заключать коллективные переговоры (соглашения). Ст.12 ТК РФ дополнена в части действия коллективного договора во времени, которое определяется сторонами.

Вовсе не порадуют работодателей нововведения затрагивающие действие и применение соглашений (генеральных, трехсторонних), заключаемых между государственным органом власти (Правительство РФ), Общероссийскими объединениями профсоюзов и объединениями работодателей (ст.ст.45-51 ТК РФ). Наиболее знакомым видом соглашения на сегодняшний день для работодателей является трехстороннее соглашение между Правительством Москвы, Московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями промышленников и предпринимателей (работодателей) от 28.11.2005 (заключается ежегодно), определяющий МРОТ в Москве с мая 2006 года 4 100 рублей, а с сентября 2006 года – 4 900 рублей. Новые правила действия соглашений устанавливают действие указанных соглашений на работодателей по умолчанию, с предоставлением права работодателю отказаться от участия в Соглашении только по предоставлению письменного мотивированного отказа. Так согласно ст.48 ТК РФ в новой редакции если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

Данный отказ от присоединения к соглашению может повлечь за собой приглашение на консультацию работодателя, представителя работников с участием представителей сторон соглашения по инициативе руководителя федерального органа исполнительной власти. Такое участие в консультации является обязательным.

Обратите внимание, что в связи с внесением некоторых изменений Законом № 90-ФЗ содержание трудового договора (ст.57 ТК РФ) дополнено такими сведениями, как сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица; в трудовом договоре обязательно указывается идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) работодателя (исключения – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями); указываются место и дата заключение договора, а также сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

Помимо сведений в трудовом договоре также указываются условия договора, которые также дополнены Законом № 90-ФЗ. К примеру, обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Как уже отмечалось выше, в качестве условия в трудовом договоре обязательно указывается трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

В договоре также должно быть прописано условие об обязательном социальном страховании работника.

Согласно новой редакции статьи в трудовом договоре указывается дата начала работы, но, обратите внимание, если заключается срочный трудовой договор, то в договоре указывается не только срок его действия, но и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

Как мы уже указали, трудовой договор содержит сведения и условия трудового договора, а в случаях отсутствия сведений или условий законодатель установил порядок внесения недостающих данных. Так, недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. В любом случае, если при заключении трудового договора в него не были включены сведения и (или) условия, которые предусмотрены ст.57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Помимо тех условий, которые прямо поименованы в статье, стороны могут предусмотреть и иные условия в трудовом договоре, к примеру, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой), о видах и об условиях дополнительного страхования работника и т. п. Невключение в договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Значительно сократился список случаев, когда стороны могут заключить срочный трудовой договор (ст.ст.58-59 ТК РФ). Если раньше статья содержала только право заключения срочного договора, то теперь норма разделена на две части, в одной из которых перечислены случаи, когда стороны могут заключить срочный трудовой договор, а в другой части - когда обязаны заключить такой договор. Кроме того, Закон № 90-ФЗ также снизил лимит численности работников субъектов малого предпринимательства до 35 работников (на сегодняшний день этот лимит составляет 40 работников), а в организациях розничной торговли и бытового обслуживания до 20 работников (сегодня норма предусматривает 25 работников), с которыми работодатель может заключать срочный трудовой договор.

В ТК РФ добавлены новые статьи – 60.1 (Работа по совместительству) и 60.2 (Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором). В сущности, указанные статьи содержат старые положения ст.ст.97-99 ТК РФ, правда, некоторые изменения все же имеются, к примеру, работнику больше не требуется писать заявление работодателю и получение его согласия на дополнительную работу. Дело в том, что согласно изменениям, внесенным в ТК РФ, дополнительная работа может быть поручена работодателем только с письменного согласия работника. Также новая норма не предусматривает заключение дополнительного трудового договора, однако, срок выполнения дополнительной работы, оплата труда (ст.151 ТК РФ), содержание и объем работы устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Однако, исходя из нормы, без письменного соглашения о дополнительной работе между работником и работодателем не обойтись, что, по сути, и является трудовым договором. Также установлено, что работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за 3 рабочих дня.

Изменилось условие вступления трудового договора в силу (ст.61 ТК РФ), в случае если работник не приступил к работе в день начала работы, то раньше до внесения изменений в норму по истечении недельного срока, трудовой договор автоматически аннулировался в силу указанной статьи, а со дня вступления в силу нововведений, право аннулировать договор предоставлено работодателю в любой срок. Однако, аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Теперь не нужно ломать голову и считать, в какой срок требуется выдать работнику по его заявлению копии документов, связанных с работой, т.к. поправкой норму (ст.62 ТК РФ) уточнили - в течение 3 рабочих дней. В том числе из статьи исключили абзац об обязанности работодателя выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой. Данная обязанность лишь исключена из указанной статьи, а не из ТК РФ, т.к. оформление прекращения трудовых отношений, в том числе обязанность выдачи трудовой книжки в день увольнения предусмотрена новой статьей 84.1 ТК РФ.

В ст.63 ТК РФ имеется дополнение о том, что трудовой договор от имени работника, не достигшего 14 летнего возраста, подписывается его родителем (опекуном), а в разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

В случае утраты (повреждения или по иной причине) работником трудовой книжки, работодатель обязан оформить новую, но при наличии письменного заявления работника с указанием причины отсутствия трудовой книжки – ст.65 ТК РФ.

Наиболее неожиданной новеллой в ТК РФ является обязанность физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, оформлять трудовые книжки и предоставление им права вносить соответствующие записи в них, т.к. такая обязанность возложена на работодателей, к которым индивидуальные предприниматели относится в силу ст.20 ТК РФ (ст. ст. 66, 309 ТК РФ).

Еще один важный момент содержится в новой редакции ст.67 ТК РФ. Так помимо уточнения срока оформления трудового договора, если работник фактически приступил к работе – 3 рабочих дня, также в статье указана обязанность работодателя подтверждать подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя, получение работником экземпляра трудового договора. Однако, каким образом оформляется отказ работника от получения своего экземпляра договора, ТК РФ не предусмотрено.

Обратите внимание на новый срок оформления приема на работу сотрудника (ст. 68 ТК РФ). Так в отличие от старой редакции, где указано, что приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора, то в новой редакции трехдневный срок оформления начинает течь не с даты подписания, а с даты фактического начала работы. Особенно актуальна эта правка для случаев, когда дата начала работы не совпадает с датой подписания договора или оформления приказа о приеме на работу. Начало работы, как правило, устанавливается в договоре, но по различным причинам сотрудник может приступить к работе раньше или позже, поэтому дату начала фактической работы целесообразно подтверждать табелем учета рабочего времени.

Как уже указывалось выше при рассмотрении включения в трудовой договор дополнительных условий приема на работу сотрудника (ст. 57 ТК РФ) в качестве дополнительного условия может быть указано испытание при приеме на работу и его длительность – ст. 70 ТК РФ. Для работодателей, затягивающих оформление трудового договора, предусмотрено, что в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В том числе в статье увеличился список лиц, которым не может устанавливаться испытание при приеме на работу – лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев. А при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может  превышать двух недель.

Глава 12 ТК РФ была сильно преобразована и добавлены новые нормы, детализирующие порядок и условия перевода, изменений условий трудового договора. Так ст.72 ТК РФ содержит лишь правило о допущении изменений определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевода на другую работу только по соглашению сторон в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Далее законодатель в ст.72.1 ТК РФ разъясняет, что является переводом на другую работу и порядок перемещения, а также уточняет, что при переводе к другому работодателю прежний трудовой договор расторгается. В сущности, статья содержит те же правила и понятия, которые на сегодняшний день регламентирует ст.72 ТК РФ.

Понятие, порядок и сроки временного перевода на другую работу того же работодателя предусмотрены в новой ст.72.2 ТК РФ (на сегодняшний день временный перевод регламентируется ст.74 ТК РФ). Так для замещения временно отсутствующего сотрудника сроком до одного года оформляется соглашение в письменной форме. Перевод без согласия работника сроком до одного месяца возможно в случаях простоя, замещения временно отсутствующего сотрудника, катастрофы, голода, наводнения и т.п., если имеется необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества или необходимость вызвана чрезвычайными обстоятельствами.

Новый порядок перевода и увольнения работника предусмотрен новой редакцией ст.73 ТК РФ. Статья предусматривает два случая временного перевода в зависимости от срока перевода, на который необходимо перевести сотрудника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Так если временный перевод возможен сроком до четырех месяцев, но работник отказывается от работы или у работодателя отсутствует соответствующая работа, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата не начисляется, за исключением случаев, когда иное предусмотрена ТК РФ, федеральными законами, коллективным (соглашением) или трудовым договором.

Если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода, либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.8 ст.77 ТК РФ.

Порядок перевода и расторжения трудового договора в случаях изменения условий договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда предусмотрены ст.74 ТК РФ. Если предусмотренные ранее условия не могут быть сохранены, то по инициативе работодателя допускаются их изменения, за исключением трудовой функции работника. О предстоящих изменениях, а также об их причинах работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу, а в случае отказа работника от предложенной работы либо отсутствии соответствующей вакансии у работодателя, трудовой договор расторгается в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ.

Однако если изменения условий могут повлечь массовое увольнение, то работодатель вправе установить локальным нормативным актом режим неполного рабочего дня (смены) и (или) недели на срок до шести месяцев. Если работник не согласен работать в данном режиме, то трудовой договор расторгается согласно п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Обратите внимание, что благодаря поправкам, внесенным в ст.76 ТК РФ перечень случаев, когда работодатель обязан отстранить от работы работника, теперь является открытым, а также добавлена обязанность работодателя отстранить работника от работы в случае приостановления действия до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т.п.), если это влечет за собой невозможность исполнения работником своих обязанностей и нет возможности перевести данного сотрудника с его письменного согласия на другую работу.

В результате внесенных изменений в главу 12 ТК РФ, частично изменились основания и ссылки на статью кодекса, регулирующую порядок увольнения, в ст.77 ТК РФ, например, в качестве основания увольнения появился п.9 ст.77 ТК РФ – отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч.1 ст.72.1 ТК РФ).

В ст.79 ТК РФ уточняется срок уведомления работодателем работника о прекращении срочного трудового договора – три календарных дня.

Согласно ст.80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее, чем за две недели, т.е. законодатель установил минимальный срок уведомления. В том числе статья дополнена положением, о том, что течение срока уведомления начинается со следующего дня после получения работодателем заявления работника. Поэтому, учитывая новые положения ТК РФ, рекомендуем при сдаче заявления о расторжении трудового договора в отдел кадров организации или канцелярию на втором экземпляре заявления проставить отметку о вручении экземпляра заявления с указанием даты уведомления.

В качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в ст.81 ТК РФ исключили пункт о состоянии здоровья в соответствии с медицинским заключением. Напомним, что данное основание для расторжения трудового договора с соблюдением порядка увольнения работника теперь содержится в ст.73 ТК РФ. Так же исключили возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такой допуск.

Однако, в данной статье законодатель оставил пункт для размышления работодателям, так в качестве основания для расторжения трудового договора является разглашение персональных данных другого работника. В ст.85 ТК РФ отсутствует четкое определение персональных данных работника. В результате, любая информация, которая может быть необходима в связи с трудовыми отношениями, не подлежит огласке, но не всегда можно определить будет ли являться какая-либо информация необходимой в трудовых отношениях.

Понятие прогула в результате изменения пп.а п.6 ст.81 ТК РФ стало более ясным. Особенно новая редакция статьи коснется лиц, работающих в ночную смену или в режиме сокращенного рабочего времени менее четырех часов в день (смену). Дело в том, что старая редакция не позволяла работодателям применить дисциплинарное взыскание, например, к лицам, прогулявшим рабочую смену в ночное время, так как понятие прогула содержало указание на отсутствие работника в течение рабочего дня, а понятие прогула в течение смены вовсе отсутствовало.

Теперь работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе и в случае отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности (если рабочий день (смена) работника составляет менее четырех часов подряд), а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (если рабочий день (смена) работника составляет более четырех часов
подряд).

В ст.83 ТК РФ предусмотрены новые основания для расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством и т.п.); прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска; отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работу.

В соответствии с новой редакцией ст.84 ТК РФ установлено, что если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Обратите внимание на новую статью 84.1 ТК РФ, которая регулирует общий порядок прекращения трудового договора. Так прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случая, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иными федеральным законом сохранялось место работы (должность)