Увольнения по инициативе работодателя «по иным основаниям»
01.03.2017
Татьяна Гежа,
главный эксперт-консультант ООО «ТЛС-ГРУП»
Помимо оснований расторжения трудового договора, предусмотренных в ст. 81 ТК РФ, Кодексом определены и иные случаи прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
К таким основаниям, в частности, относятся:
• неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ);
• прекращение договора с совместителем, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, в связи с принятием на это место работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 278 ТК РФ).
1. Неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу
В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Если в трудовом договоре условие об испытании отсутствует, это означает, что работник принят на работу без испытания. Статьей 70 ТК РФ определен перечень работников, которым при заключении трудового договора испытательный срок не устанавливается. Однако анализ судебной практики показывает, что данное основание увольнения вызывает огромное количество споров между работниками и работодателями. Укажем, каковы могут быть причины.
1.1. Отсутствие в трудовом договоре указания на испытательный срок.
Так, с работницей был заключен трудовой договор, в котором отсутствовало условие об испытательном сроке, а в приказе о приеме на работу испытательный срок был указан, трудовой договор был прекращен по основаниям, предусмотренным ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Удовлетворяя требования истца и признавая увольнение незаконным, суд обоснованно исходил из того, что условие об испытании не было предусмотрено трудовым договором, соответственно, ответчик мог прекратить трудовой договор только на общих основаниях.
Кроме того, работодатель не представил доказательств, свидетельствующих о ненадлежащем исполнении истцом своих должностных обязанностей (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 10.04.2013 по делу № 33-3356/2013). Поэтому, заключая трудовой договор, необходимо помнить, что приказ о приеме на работу издается на основании трудового договора и должен соответствовать его условиям.
При этом именно условия трудового договора имеют определяющее значение.
В трудовом договоре отсутствовало условие об испытании, следовательно, работница была принята без испытательного срока.
1.2. Увольнение по результатам испытания, если работника не предупредили о предстоящем увольнении.
С работницей был заключен договор сроком на 1 год с испытательным сроком три месяца. Меньше чем через месяц был издан приказ об увольнении работницы по ст. 71 ТК РФ как не прошедшей испытательный срок. По мнению истца, основанием для увольнения послужило ненадлежащее исполнение работницей ее трудовых обязанностей.
При рассмотрении дела суд пришел к выводу о том, что у работодателя имелись основания для ее увольнения по основаниям, предусмотренным нормами ст. 71 ТК РФ. Однако суд первой инстанции установил, что при увольнении работницы был грубо нарушен установленный законом порядок, поскольку она не была письменно предупреждена об увольнении с указанием причин, послуживших основанием для признания ее не выдержавшей испытание.
В итоге судебная коллегия согласилась с выводами суда первой инстанции. Таким образом, при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному ст. 71 ТК РФ, необходимо четко соблюдать порядок, определенный данной статьей.
Если работник не справляется со своими обязанностями, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ним, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (Определение Московского городского суда от 12.03.2012 по делу № 33-5371).
1.3. Увольнение работника в период временной нетрудоспособности, отпуска, беременности женщин.
С работницей был заключен трудовой договор с испытательным сроком три месяца. По прошествии двух месяцев работница была ознакомлена с уведомлением о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. А в день расторжения договора она заболела, о чем уведомила руководителя отдела кадров по телефону. Однако работодатель, зная о временной нетрудоспособности работницы, все же произвел расторжение трудового договора в этот день.
При рассмотрении дела суд первой инстанции обратил внимание на то, что положениями ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расторжение трудового договора по ст. 71 ТК РФ является расторжением договора по инициативе работодателя. Таким образом, судебная коллегия поддержала суд первой инстанции в том, что увольнение истца было произведено с грубыми нарушениями установленного законом порядка расторжения трудового договора, что является основанием для восстановления работника в прежней должности (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.12.2014 по делу № 33-40905).
Такой же вывод делают суды при рассмотрении споров об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу беременной женщины. Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Если суд установит, что увольнение было произведено в период беременности женщины, вне зависимости от того, знал работодатель о факте беременности на момент расторжения договора или нет, увольнение будет являться незаконным (Определение Московского городского суда от 18.11.2010 по делу № 33-35533).
2. Прекращение договора с совместителем, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, в связи с принятием на это место работника, для которого эта работа будет являться основной.
2.1. Увольнение работника, работающего по совместительству, производится только в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Достаточно часто встречаются ситуации, когда работодатель, желая избавиться от работника, использует основание, предусмотренное ст. 288 ТК РФ. Но при этом, уволив работника, на это место нового сотрудника не берет. В такой ситуации очень велика вероятность, что бывшего работника восстановят. Так, судом первой инстанции увольнение работника по данному основанию было признано незаконным. Работнику, с которым был заключен трудовой договор по совместительству на неопределенный срок, по почте было отправлено уведомление о расторжении трудового договора по ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет являться основной. Далее работник был уволен.
В порядке ст. 288 ТК РФ увольнение работника, работающего по совместительству, производится только в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Следовательно, в отсутствие приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, не может быть произведено увольнение работника, работающего по совместительству, иное означало бы необоснованное ограничение трудовых прав лиц, работающих на условиях совместительства.
В ходе судебного разбирательства работодатель не смог представить доказательства в виде трудового договора или приказа о приеме на работу, подтверждающие, что на должность, которую занимал работник, был принят другой, для которого данная работа является основной. Учитывая вышеизложенное, суд первой инстанции пришел к верному выводу о незаконности увольнения истца и о восстановлении его на работе. Решение суда первой инстанции было оставлено без изменения (Определение Московского областного суда от 31.03.2011 по делу № 33-6794).
2.2. Увольнение по ст. 288 ТК РФ — это инициатива работодателя.
При рассмотрении споров суды отмечают, что расторжение трудового договора по ст. 288 ТК РФ является расторжением договора по инициативе работодателя. Поэтому при расторжении трудового договора по данному основанию необходимо учитывать все гарантии, предусмотренные ТК РФ. С работницей был заключен трудовой договор на неопределенный срок по совместительству на полставки. На момент получения уведомления о расторжении трудового договора в соответствии со
ст. 288 ТК РФ, в связи с принятием на работу работника, для которого данная работа будет являться основной, находилась в отпуске по уходу за ребенком, а также наблюдалась в ГБУЗ по поводу беременности.
Часть 1 ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации). Эта норма относится к числу специальных, предоставляющих беременным повышенные гарантии по сравнению с другими нормами ТК РФ, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора. На этом основании увольнение было признано незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2014 по делу № 33-805).
главный эксперт-консультант ООО «ТЛС-ГРУП»
Помимо оснований расторжения трудового договора, предусмотренных в ст. 81 ТК РФ, Кодексом определены и иные случаи прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
К таким основаниям, в частности, относятся:
• неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ);
• прекращение договора с совместителем, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, в связи с принятием на это место работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 278 ТК РФ).
1. Неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу
В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Если в трудовом договоре условие об испытании отсутствует, это означает, что работник принят на работу без испытания. Статьей 70 ТК РФ определен перечень работников, которым при заключении трудового договора испытательный срок не устанавливается. Однако анализ судебной практики показывает, что данное основание увольнения вызывает огромное количество споров между работниками и работодателями. Укажем, каковы могут быть причины.
1.1. Отсутствие в трудовом договоре указания на испытательный срок.
Так, с работницей был заключен трудовой договор, в котором отсутствовало условие об испытательном сроке, а в приказе о приеме на работу испытательный срок был указан, трудовой договор был прекращен по основаниям, предусмотренным ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Удовлетворяя требования истца и признавая увольнение незаконным, суд обоснованно исходил из того, что условие об испытании не было предусмотрено трудовым договором, соответственно, ответчик мог прекратить трудовой договор только на общих основаниях.
Кроме того, работодатель не представил доказательств, свидетельствующих о ненадлежащем исполнении истцом своих должностных обязанностей (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 10.04.2013 по делу № 33-3356/2013). Поэтому, заключая трудовой договор, необходимо помнить, что приказ о приеме на работу издается на основании трудового договора и должен соответствовать его условиям.
При этом именно условия трудового договора имеют определяющее значение.
В трудовом договоре отсутствовало условие об испытании, следовательно, работница была принята без испытательного срока.
1.2. Увольнение по результатам испытания, если работника не предупредили о предстоящем увольнении.
С работницей был заключен договор сроком на 1 год с испытательным сроком три месяца. Меньше чем через месяц был издан приказ об увольнении работницы по ст. 71 ТК РФ как не прошедшей испытательный срок. По мнению истца, основанием для увольнения послужило ненадлежащее исполнение работницей ее трудовых обязанностей.
При рассмотрении дела суд пришел к выводу о том, что у работодателя имелись основания для ее увольнения по основаниям, предусмотренным нормами ст. 71 ТК РФ. Однако суд первой инстанции установил, что при увольнении работницы был грубо нарушен установленный законом порядок, поскольку она не была письменно предупреждена об увольнении с указанием причин, послуживших основанием для признания ее не выдержавшей испытание.
В итоге судебная коллегия согласилась с выводами суда первой инстанции. Таким образом, при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному ст. 71 ТК РФ, необходимо четко соблюдать порядок, определенный данной статьей.
Если работник не справляется со своими обязанностями, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ним, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (Определение Московского городского суда от 12.03.2012 по делу № 33-5371).
1.3. Увольнение работника в период временной нетрудоспособности, отпуска, беременности женщин.
С работницей был заключен трудовой договор с испытательным сроком три месяца. По прошествии двух месяцев работница была ознакомлена с уведомлением о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. А в день расторжения договора она заболела, о чем уведомила руководителя отдела кадров по телефону. Однако работодатель, зная о временной нетрудоспособности работницы, все же произвел расторжение трудового договора в этот день.
При рассмотрении дела суд первой инстанции обратил внимание на то, что положениями ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расторжение трудового договора по ст. 71 ТК РФ является расторжением договора по инициативе работодателя. Таким образом, судебная коллегия поддержала суд первой инстанции в том, что увольнение истца было произведено с грубыми нарушениями установленного законом порядка расторжения трудового договора, что является основанием для восстановления работника в прежней должности (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.12.2014 по делу № 33-40905).
Такой же вывод делают суды при рассмотрении споров об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу беременной женщины. Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Если суд установит, что увольнение было произведено в период беременности женщины, вне зависимости от того, знал работодатель о факте беременности на момент расторжения договора или нет, увольнение будет являться незаконным (Определение Московского городского суда от 18.11.2010 по делу № 33-35533).
2. Прекращение договора с совместителем, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, в связи с принятием на это место работника, для которого эта работа будет являться основной.
2.1. Увольнение работника, работающего по совместительству, производится только в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Достаточно часто встречаются ситуации, когда работодатель, желая избавиться от работника, использует основание, предусмотренное ст. 288 ТК РФ. Но при этом, уволив работника, на это место нового сотрудника не берет. В такой ситуации очень велика вероятность, что бывшего работника восстановят. Так, судом первой инстанции увольнение работника по данному основанию было признано незаконным. Работнику, с которым был заключен трудовой договор по совместительству на неопределенный срок, по почте было отправлено уведомление о расторжении трудового договора по ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет являться основной. Далее работник был уволен.
В порядке ст. 288 ТК РФ увольнение работника, работающего по совместительству, производится только в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Следовательно, в отсутствие приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, не может быть произведено увольнение работника, работающего по совместительству, иное означало бы необоснованное ограничение трудовых прав лиц, работающих на условиях совместительства.
В ходе судебного разбирательства работодатель не смог представить доказательства в виде трудового договора или приказа о приеме на работу, подтверждающие, что на должность, которую занимал работник, был принят другой, для которого данная работа является основной. Учитывая вышеизложенное, суд первой инстанции пришел к верному выводу о незаконности увольнения истца и о восстановлении его на работе. Решение суда первой инстанции было оставлено без изменения (Определение Московского областного суда от 31.03.2011 по делу № 33-6794).
2.2. Увольнение по ст. 288 ТК РФ — это инициатива работодателя.
При рассмотрении споров суды отмечают, что расторжение трудового договора по ст. 288 ТК РФ является расторжением договора по инициативе работодателя. Поэтому при расторжении трудового договора по данному основанию необходимо учитывать все гарантии, предусмотренные ТК РФ. С работницей был заключен трудовой договор на неопределенный срок по совместительству на полставки. На момент получения уведомления о расторжении трудового договора в соответствии со
ст. 288 ТК РФ, в связи с принятием на работу работника, для которого данная работа будет являться основной, находилась в отпуске по уходу за ребенком, а также наблюдалась в ГБУЗ по поводу беременности.
Часть 1 ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации). Эта норма относится к числу специальных, предоставляющих беременным повышенные гарантии по сравнению с другими нормами ТК РФ, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора. На этом основании увольнение было признано незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2014 по делу № 33-805).